31.05.2024 Издается с 1995 года №4 (361) апр 2024 18+
31.05.2024 Издается с 1995 года №4 (361) апр 2024
// Тема номера

Почему важны "вхождение в работу" и возможности роста?

2020 год внес свои коррективы в нашу повседневную жизнь, и в последние несколько лет мы осваивались в новых реалиях, в том числе и на кадровом рынке. Причем во всех индустриях и отраслях, включая фармацевтику.

Платонова Елена
Генеральный директор компании "Сентисс"

Это, в свою очередь, дало толчок такому значимому направлению в области HR, как well–being, или благополучие сотрудников. Данная сфера развивается очень активно, став одной из основных тенденций для фармацевтического сектора. Работа в подобном ключе значительно стабилизирует коллектив, создавая более устойчивую и благоприятную атмосферу, что положительно сказывается на результатах деятельности предприятия в целом и уровне текучести кадров в частности.

Кроме того, уже много лет продолжается так называемая «борьба за таланты». Хорошо известно и другое название данного тренда — "кадровый голод". Компании не всегда находятся в позиции выбирающих — в некоторых регионах или функциях сами сотрудники выбирают для себя наиболее привлекательное место работы.

Свой вклад в кадровую ситуацию внесли и события 2022 года, когда произошел некоторый (но не особенно значительный) отток специалистов. Он коснулся в большей степени не массовых позиций, а узких направлений, например, ИТ. В то же время компании продолжают развитие, в том числе в диджитал–сегменте и сфере маркетинга, и именно здесь сотрудников стало не хватать.

В сложившейся обстановке каждая компания формирует свою кадровую политику — на всех этапах взаимодействия с персоналом, начиная с адаптации новичков. Расскажу немного о том, как она организована у нас. Понимая важность процесса вхождения в работу, стараемся вкладывать душу во все его детали. В первый рабочий день мы проводим для нового специалиста экскурсию по офису и показываем сотруднику его рабочее место, где ожидает приятный сюрприз от компании — благоухающая роза. Эта традиция позволяет разрядить обстановку в самом начале, которое для кого–то может быть эмоционально непростым. Со временем среди коллег родилась легенда: чем дольше цветок стоит в вазе, тем дольше сотрудник будет работать в компании.

Новичку также вручается «приветственная книга», в которой подробно изложены задачи должностных инструкций, административные и операционные процессы компании. Для офисных и "полевых" сотрудников буклеты разные — в силу различия систем отчетности, но абсолютно для всех значительная часть брошюры посвящена описанию корпоративной культуры, наших ценностей и миссии. Стоит отметить, что "приветственная книга" для новых специалистов — это не просто формальность. Мы старались сделать его своеобразной настольной книгой на первые недели, чтобы новоиспеченный работник смог ознакомиться с историей компании, ее философией и ценностями, основными правилами и процедурами, а также теми преференциями, которые предусмотрены для наших сотрудников. Развита и система наставничества: куратором каждого нового специалиста становится более старший по должности коллега из того же подразделения.

Одним из важнейших своих преимуществ в кадровом вопросе считаем то, что в коллективе удалось сформировать действительно человеческие отношения. У нас отлажены бизнес–процессы и внутренние процедуры, которые присущи большим компаниям, где эмоциональный контакт сложно сохранять, но при этом получается поддерживать симбиоз отлаженных рабочих функций и теплой атмосферы в коллективе. Кроме того, наши сотрудники являются приверженцами ценностей компании. Они не только применяют их в своей работе и в общении между собой, но и несут во внешнюю среду, за пределы предприятия.

Другой важный момент: наш руководящий состав — профессионалы и управленцы с разнообразным опытом. Среди них есть как коллеги, работающие в компании на протяжении многих лет, так и сотрудники, обладающие опытом руководства в других областях. Сочетание детального знания внутренней специфики и лучших практик из профессиональных направлений вне фармотрасли обеспечивает сосуществование доброжелательных человеческих отношений и четкости процессов.  

Конечно же, приветствуем развитие сотрудников, расширение профессиональных компетенций и приобретение новых навыков. Мы понимаем, что для компании здесь всегда будут определенные затраты, однако в итоге это того стоит: сотрудник не только растет профессионально, что находит отражение в результатах его работы, но и больше верит в себя, а также чувствует, что работодатель готов его поддержать.

В "Сентисс" проходит ежегодная аттестация, когда руководители определяют зону роста своих подчиненных, а сотрудникам предлагается дальнейший план развития и возможного продвижения. В этом случае мы можем обеспечить им дополнительные учебные программы. Также любой специалист может сам обратиться с просьбой о финансировании каких-либо интересных для него курсов. Только необходимо соблюдение одного из двух условий — такое обучение необходимо для повышения уровня выполнения текущих обязанностей либо для расширения функционала, когда сотрудник готов работать с новыми задачами.

Вакансий на данный момент у нас не так много, в основном, региональные "полевые" позиции. Уровень текучести кадров — абсолютно здоровый, а к нулевому мы не стремимся, поскольку обновление коллектива все же необходимо.

Говоря об актуальных кадровых тенденциях, нужно отметить, что в фармацевтике заметна определенная смена профиля кандидата. Все чаще мы встречаем соискателей, которые фокусируются в большей степени на заработке, чем непосредственно на сути работы. В непростой экономической обстановке такое изменение фокуса внимания, конечно, понятно, но все–таки… Мы ищем людей неравнодушных, которые будут заинтересованы в компании, ее миссии и в том, что она предлагает для отрасли и рынка.

Кроме того, мы растем и появляется потребность в развитии узкоспециализированных направлений с привлечением внешних кандидатов с опытом в областях бизнес–анализа и эффективности, e–commerce и других. Такие позиции — довольно молодые и уникальные не только для фармацевтики, но и для нашей страны в принципе, поэтому таких экспертов пока не столь много.

Исключительно важным направлением в любые времена останется «взращивание» молодого поколения. При этом в фармацевтике оно не так масштабно, как в других индустриях, где есть массовые позиции начального уровня, как, например, в банковской сфере. В нашей отрасли значимую роль все же играют образование и опыт. Поэтому сейчас мы разрабатываем стратегию и тактику в области работы именно со студентами, выпускниками и новыми специалистами. Это относится ко всем функциям, которые есть в компании. Сейчас только начало этого пути, но планы в этом отношении довольно детальные и серьезные.

Статьи подрубрики мнение специалиста:
Развитие фармпрома невозможно без диалога с наукой
 Мнение специалиста

Наталья Папазова, генеральный директор производственной компании "Исследовательский институт химического разнообразия" ГК "ХимРар"

Развитие сотрудников - это также инвестиция в наше будущее
 Мнение специалиста

Горшков Андрей, главный исполнительный директор Группы "Озон фармацевтика"

Внедрение "второго лишнего" следовало бы сделать поэтапным
 Мнение специалиста

Настасья Иванова. директор по развитию ООО "Интер-С Групп"

И инновациям и фармсубстанциям необходима поддержка
 Мнение специалиста

Побелянский Георгий, генеральный директор фармацевтической компании "ВЕРТЕКС"

К вопросу о барьерах в евразийском пространстве
 Мнение специалиста

Быков Александр, директор по экономике здравоохранения "Р-Фарм"