Важны не только масштабы, но и качество подготовки кадров
Конкретной статистикой по кадровому вопросу в отрасли мы не располагаем, поэтому оценить ситуацию можно скорее по собственным ощущениям и мнениям коллег, подходя к ним с определенной долей критичности. Ситуация в фармацевтическом секторе в целом выглядит сравнительно благополучной: общее количество квалифицированных специалистов растет, хотя по отдельным направлениям дефицит все еще сохраняется. При этом по разным сегментам фармотрасли картина может существенно различаться: на логистическом рынке, например, довольно серьезные сложности — спрос на квалифицированных специалистов растет и приходится наращивать размер фонда заработной платы, чтобы удерживать сотрудников.
Большинство фармацевтических специалистов, конечно, заняты в аптечном сегменте, где численность персонала исчисляется сотнями тысяч человек. В той или иной степени решить кадровые вопросы здесь помогают ускоренные программы среднего образования. Если бы в свое время такие программы не появились, отрасль не смогла бы развиваться.
Еще одна из кадровых проблем связана с низким уровнем компетенций в сочетании с высокими зарплатными ожиданиями у ряда кандидатов. Как правило, речь идет о недавних выпускниках вузов. Последние лет десять-пятнадцать данная тенденция не теряет своей значимости.
При этом есть прекрасные кандидаты с адекватным восприятием реальности, и, по личным ощущениям, общее количество таких специалистов все-таки демонстрирует тенденцию к росту. Рискну предположить, что среди молодого поколения в конечном счете формируется понимание, что на работе оценивают прежде всего профессиональные качества и для достижения успеха нужно работать над развитием именно этой составляющей.
Чтобы сохранить кадры, в отрасли, как всегда, задействованы меры материального и нематериального стимулирования. С материальным все понятно — для аптеки (да и не только для нее) это краеугольный камень эффективной работы. Когда в организации достойная зарплата и прозрачная система премирования, сотрудники стараются за нее «держаться», особенно если речь идет не о большом городе, где на каждом перекрестке работает несколько аптек, а о сравнительно маленьких городах. Знаю крупную аптечную сеть, выплачивающую зарплаты, которые по меркам местных населенных пунктов являются едва ли не самыми высокими в регионе. Впрочем, еще раз подчеркну, речь идет об относительно небольших населенных пунктах. И, конечно, важную роль играет нематериальная мотивация: например, среди сотрудников могут проводиться соревнования с ценными призами, лотереи и т.п.
Промышленным предприятиям необходимы специалисты с целым рядом узкоспециальных навыков — например, сотрудники лабораторий. И здесь, помимо достойного размера оклада, огромную роль тоже играют нематериальные меры стимулирования. Это могут быть корпоративный транспорт, организация питания, образовательные программы, предоставление жилья, детские сады для детей и т.п. Причем, учитывая, что промышленные предприятия, особенно новые, как правило, расположены за городской чертой, это уже не просто приятное дополнение, а суровая жизненная необходимость. Серьезную роль играет и понимание значимости той работы, которую выполняет человек. Это также очень важный элемент и корпоративной культуры, и лояльности сотрудника к работодателю.
Сегодня активно предпринимаются попытки создания регуляторных инструментов, призванных помочь кадровому обеспечению фармотрасли. Ко многим предложенным механизмам у специалистов есть вопросы. Например, если говорить об уменьшении квот целевого набора, то этот шаг сделан скорее из-за снижения потребности в конкретных специалистах. Тут гораздо важнее наличие и количество бюджетных мест, потому что целевое обучение оплачивается за счет внебюджетных средств и в общем привязано к конкретной кадровой потребности ряда предприятий. Так что никаких критичных последствий это решение, скорее всего, не вызовет.
Что касается инициативы об обязательной отработке после обучения на бюджетных местах, то для фармацевтики этот инструмент не особенно актуален: доля государственных организаций в фармпроме ничтожно мала, а в аптечной рознице сравнительно невелика. Подобные механизмы если и целесообразны, то только для отдельных регионов, но точно не на федеральном уровне.
В медицине это предложение наделало много шуму, но не сказал бы, что специалисты оценивают инициативу резко отрицательно. Во-первых, многие и без того после вузов идут в государственные клиники, поскольку частные учреждения требуют опыта работы, во-вторых, это своеобразная гарантия трудоустройства, что тоже важно, особенно в регионах.
По вопросу об обязательной отработке для выпускников медицинских и фармацевтических учебных заведений мы совместно с «Медвестником» провели опрос специалистов, он в т.ч. показывает, что при общей скорее негативной оценке инициативы люди находят в ней и позитивные моменты.
В целом, нельзя говорить, что системные решения кадровых вопросов не разрабатываются и не принимаются. К примеру, сокращение сроков подготовки в рамках среднего специального образования для фармацевтов — одна из тех мер, которые помогли значительно улучшить вопрос с кадровым обеспечением отрасли. Однако в стратегической перспективе это, конечно, не способствовало повышению качества подготовки специалистов — и данному вопросу имеет смысл уделять больше внимания. Нужно, например, совершенствовать образовательные программы, в частности, сокращая роль откровенно устаревших направлений. Также надо концентрироваться на практических аспектах, уделять больше внимания уровню подготовки специалистов, чтобы их, по крайней мере, не приходилось на месте обучать базовым знаниям и навыкам вроде умения работать с теми программными продуктами, без которых сейчас абсолютно невозможно функционирование даже самых небольших аптечных организаций.
