«Закрепление» выпускников может сократить ряды абитуриентов

Сегодняшняя система непрерывного медицинского и фармацевтического образования (НМФО) и процедура аккредитации позволяют поддерживать высокий уровень квалификации наших специалистов. Важным их преимуществом является переход на цифровизацию, а также на оценку профессиональной деятельности специалиста через портфолио без экзаменов и тестирований. Обучение, необходимое для повышения квалификации, может проходить дистанционно в аккредитованных центрах, участие в образовательных мероприятиях контролируется через личный кабинет на портале НМФО, где фиксируются и подтверждаются все действия. Такой подход очень удобен для специалистов, к тому же, он экономит время.

Однако в нашей практике тоже есть случаи отказов сотрудникам от ФАЦ. При этом в системе нет возможности получить подробный ответ по конкретной ситуации. Да, конечно, мы оказываем поддержку нашим сотрудникам, если они сталкиваются с подобными трудностями. Вопросы решаются за счет повторной подачи документов, но, к сожалению, не всегда находится решение именно для этого специалиста именно в этих обстоятельствах.

Особое беспокойство вызывает ситуация с аккредитацией провизоров-технологов, которые ранее успешно проходили аккредитацию в должности «провизор». Сейчас они не могут подтвердить свою квалификацию из-за изменения трактовки квалификационных требований. В рамках заседаний РААС наша компания обсуждает с коллегами вопрос прохождения аккредитации провизорами-технологами, способствует внесению поправок в профессиональные стандарты и квалификационные требования. На мой взгляд, такая совместная работа позволит выработать единый подход к подобным ситуациям.

Что касается среднего фармацевтического образования, то оно тоже играет важную роль в формировании профессиональных кадров в отрасли. Подготовка студентов в колледжах по специальности «Фармация» соответствует профессиональным стандартам. Выпускники, как правило, обладают достаточным объемом знаний по основам фармакологии, лекарственным формам, знают правила хранения, контроля качества и отпуска лекарственных средств. В процессе обучения уделяется внимание и взаимодействию с клиентами.

При этом в современном бизнесе происходит внедрение новых технологий и систем. Здесь каждый работодатель имеет свои особенности. В нашей компании существует своя программа дополнительного обучения, позволяющая освоить специфику и стандарты, подробнее узнать про продукты. В этот момент происходит интеграция полученных знаний в реальную работу в аптеке.

Мы используем разные форматы обучения, включая дистанционные образовательные технологии, диалоговые тренажеры, микрокурсы, добавляем элементы геймификации. С одной стороны, это позволяет дотянуться до каждого сотрудника, не отрывая его от работы, с другой стороны, повышает вовлеченность в обучение, учитывая особенности разных целевых аудиторий.

В нашей компании доля сотрудников в возрасте до 25 лет составляет более 15%. За последние несколько лет этот показатель стабилен и для нас выглядит положительным, особенно если учитывать непростую демографическую ситуацию по стране в целом. С учетом роста организации и открытия новых аптек работа с молодежью является для нас одним из ключевых направлений в кадровой сфере. В 2024-2025 гг. почти 750 практикантов прошли стажировку в наших аптеках, более 300 студентов вернулись к нам в качестве первостольников. Кроме того, наша аптечная сеть стала первой в отрасли, кто заключил договор с Российскими студенческими отрядами (РСО). Благодаря этому сотрудничеству появился первый в нашей стране фармацевтический студенческий отряд.

В процессе обучения и адаптации молодые специалисты получают у нас всестороннюю помощь. У них есть возможность пройти дистанционные и очные курсы, опираться на поддержку мобильной учебной группы, а главным наставником выступает руководитель, который помогает осваивать профессию. Важно понимать, что в большинстве наших аптек в смену работает один сотрудник, поэтому огромное внимание в процессе развития навыков для специалистов мы уделяем современным технологиям, интуитивному рабочему месту, цифровому формату обучения и, конечно же, роли непосредственного руководства.

Отдельно хочу сказать про наш «золотой фонд». В компании работают более 1000 сотрудников со стажем более 10 лет, и с каждым годом эта цифра растет. Мы ценим и любим наших опытных специалистов. Именно они являются носителями высочайшего стандарта профессии.

Конечно, стаж работы — не единственный показатель профессионализма. В нашей компании существует ежемесячный и ежеквартальный рейтинг «Лучшие в своем деле» среди работников первого стола. Для лидеров ежемесячного рейтинга «ФармЧемпионов» используется дополнительная система мотивации. Сотрудники, входящие в рейтинг на протяжении трех месяцев подряд в квартал, получают дополнительную надбавку за высокую производительность. Приятно отметить, что среди лучших работников много молодых специалистов – их доля выше 10%.

«ФармЧемпионы» — тоже пример для наших начинающих профессионалов. Проект показывает, как можно развиваться внутри компании и повышать свой доход за счет хороших результатов.

А вот такой новый инструмент мотивации, как законопроект об обязательной отработке для выпускников медико-фармацевтических вузов, требует тщательной проработки и крайне взвешенного подхода с учетом всех возможных плюсов и минусов.

Да, обязательная отработка в рамках перевода всех студентов медико-фармацевтического профиля на целевое обучение поможет временно решить вопрос в государственных медучреждениях с наибольшей потребностью в кадрах. Однако для коммерческих аптечных организаций это скорее приведет к негативным последствиям в виде уменьшения количества абитуриентов, стремящихся получить фармацевтическое образование и желающих сохранить свое право на выбор работы в частном или государственном сегменте.

Кроме того, пока из законопроекта непонятно, какие будут иметь место последствия для предприятия-заказчика целевого обучения, если по его инициативе необходимо будет расторгнуть трудовой договор, например, в связи с наличием дисциплинарных проступков.

Я не говорила бы, что кадровый вопрос — проблема только нашей индустрии. С учетом демографической ямы почти все отрасли испытывают дефицит сотрудников. В 2025 году уровень безработицы в России достиг исторического минимума, составив 2,2% к маю. Да, конечно, цифровизация, роботизация и использование ИИ являются частичным решением для некоторых других индустрий: мы все чаще видим в Москве магазины без кассиров и склады без людей. Однако в фармацевтическом секторе, как и в медицине (и множестве остальных социально значимых сфер), роль человека всегда остается незаменимой.

С другой стороны, аптеки продолжают открываться. Замедление роста их числа впервые за последние годы было отмечено экспертами в начале 2025 г. (по данным DSM Group). Но уже очевидно, что в крупных городах наблюдается перенасыщение фармритейлом: в одном доме может работать до пяти аптек под разными брендами. На мой взгляд, в данной ситуации ключевой мерой господдержки способна стать выработка количественного норматива по принципу «один адрес — одна аптека».

В менее крупных городах и сельской местности обстановка может оказаться совсем другой, и тогда основные меры поддержки должны быть направлены уже на приток и релокацию. Не стала бы применять ко всем территориям единый стандарт. С учетом особенностей региона и района, демографии и плотности аптечного сегмента решение должно быть гибким и учитывать специфику ситуации.

Если же положение дел на рынке труда в аптечном секторе не изменится, это приведет к росту затрат на персонал — как прямых, связанных с оплатой труда, так и косвенных — на переобучение специалистов из других областей. Уже сейчас конкуренция за сотрудников среди сетей находится на критически высоком уровне. Все это будет приводить к тому, что части предприятий будет все сложнее конкурировать в гонке за персонал и оставаться при этом прибыльными. В результате выживут лишь несколько крупнейших сильных игроков — те, кто сможет себе позволить поддерживать такую модель.