О фармкадрах: "А что, отец, кандидаты в вашем городе есть?"

Борцова Юлия
HR–директор компании "НоваМедика" и R&D-центра "НоваМедика Иннотех"

Поэтому в том, что касается производства, мы постоянно испытываем определенный кадровый голод. Приходится рассматривать большое количество специалистов, чтобы найти подготовленного с нужным нам опытом работы.

А вот в сегменте менеджерских специальностей (маркетинг, продажи и т.д.), в связи с уходом из России некоторых западных игроков, повлекшим за собой многочисленные сокращения специалистов, рынок труда стал более насыщенным. Но и здесь мы испытываем трудности — как среди всей этой массы высвобожденных специалистов найти "заряженных" и действительно увлеченных? Дело в том, что у этих кандидатов присутствует "чувство отпуска" — при сокращении они получили от 5 до 15 окладов, и это не сказка и не миф. Это дает им некий "запас прочности", который позволяет уделить какое–то время себе, потратить его на отдых и хобби. Приступить к работе прямо сейчас они не готовы. Но, тем не менее, они смотрят по сторонам и рассматривают предложения. И вот это "чувство отпуска" препятствует "чувству конкуренции": нет борьбы кандидатов за место.

Коллеги по фармрынку со мной согласятся в том, что специалисты — выходцы из бигфармы — это люди, которые привыкли жить с "чувством безопасности". Это высокие должности с отличной зарплатой, но зачастую у этих специалистов довольно узкий перечень компетенций и размытое "чувство ответственности". Вот столько разных чувств.

Безусловно, на фармрынке стало больше кандидатов за счет большей ротации кадров. Но, если раньше мы выбирали специалистов из небольшого круга кандидатов, то сейчас он удвоился — было 50, стало 100. Однако суть от этого не поменялась, проблемы прежние — недостаточная подготовка, минимальный опыт работы по специальности, отсутствие мотивации к интересной работе. Тем ценнее яркие талантливые специалисты, за которыми на рынке идет настоящая охота. Таким неординарным кандидатам нужна возможность проявить на практике в неограниченном количестве свой ум, опыт, знания, стратегическое мышление и творческий подход. И это то, что предлагаем мы.

Как, конкретно, мы решаем кадровые задачи? Для поиска специалистов используем все возможные источники: рекомендации, кадровые агентства, сайты о работе. И, конечно, один из важнейших ресурсов — систему внутреннего кадрового резерва, в рамках которой растим специалистов внутри компании и продвигаем их по карьерной лестнице. Таких примеров у нас приятное множество.

Наш подход к мотивации для привлечения ярких специалистов без ложной скромности можно назвать актуальным и продуманным. Во–первых, мы предлагаем возможность развивать свои навыки и компетенции. И тот, кто в этом заинтересован, выбирает нас, потому что здесь он может умножить свои знания и умения. Мы предлагаем возможность работать, применяя все свои профессиональные компетенции и двигаться по карьерной лестнице, а не получать минимальный опыт. Во–вторых, у нас очень хорошие условия труда, уровень заработной платы и соцпакет. Мы "в рынке" и привлекательны со всех точек зрения. В нашем R&D центре — уникальное инновационное оборудование. Кандидаты, которые приходят к нам на собеседование, когда знакомятся с этим оборудованием, говорят, что мечтали работать на таком. И все специалисты подчеркивают, что их привлекает возможность поработать с живой задачей — подумать, порешать, взять на себя ответственность. Умные и профессиональные люди тянутся к живому делу, где они могут применить все свои компетенции — такая возможность тоже мотивирует. Я люблю спрашивать кандидатов: "Почему НоваМедика?" И мне отвечают: "У вас так интересно, я хочу здесь работать". Это очень важно услышать!

Нужна ли адаптация? И собственно в компании, и в нашем R&D-центре действует стопроцентная поддержка на период испытательного срока, помощь в изучении должностных обязанностей, в том, как подготовиться и показать свои знания и компетенции за время испытательного срока. Новому сотруднику предлагаются интересные задачи, которые помогут ему максимально себя проявить, лично и профессионально. Мы даем каждому возможность, время и инструменты для того, чтобы детально изучить необходимые процессы, получить нужные знания или обучиться работе на новом оборудовании. То есть адаптация у нас — это сочетание прозрачного ввода в должность, когда дается возможность в короткий срок изучить все необходимые инструменты, и института наставничества, когда каждого нового сотрудника — неважно, кто это, топ–менеджер или младший химик–аналитик — сопровождают и руководитель, и HR, и коллеги.

Это очень важно: человек нуждается в грамотной поддержке на этапе адаптации. У нас есть возможность в очень комфортных условиях присоединиться к интересной работе: удобно устроиться, изучить ситуацию и, параллельно с этим, уже продемонстрировать на этапе испытательного срока свои знания и компетенции. Задачи формулируются таким образом, чтобы обе стороны могли изучить друг друга и, в свою очередь, у нового сотрудника была возможность показать свои лучшие профессиональные и личные качества. Это, наверное, есть залог того, что у нас специалисты, принятые в компанию, в основном с очень высокой оценкой проходят испытания. И они искренне гордятся тем, что у них получилось.

В ком сегодня нуждается отечественная фарма? Отрасли нужны хорошо образованные молодые специалисты: отлично обученные, глубоко вовлеченные в свою профессию. Мне очень нравятся кандидаты, которые искренне говорят, что еще с детства были влюблены в свою будущую профессию, рассказывают о своей мечте и о том, какой путь они прошли к ней, — это очень вдохновляет.

Также фармрынку не хватает специалистов любой степени зрелости. Их всегда нужно поддерживать, давать им любые возможности расти, развиваться лично и профессионально, оттачивать свои знания и навыки. Имею в виду химиков–аналитиков, инженеров–разработчиков, специалистов по качеству и производству, инженеров — то есть людей, которые грамотно обучены и весь свой профессионализм направляют на разработку и производство лекарств. Это те, кто разрабатывает и создает технологии, и те, кто в последующем эти технологии принимает и внедряет в производство.

Поэтому одним из важнейших элементов любой производственной отрасли, и фарминдустрии особенно, является постоянное повышение квалификации — подготовка и переподготовка кадров. Каждый день происходит какое–то открытие, возникают новые технологии, происходит оптимизация производства, появляется новое высокотехнологичное оборудование и т.д. Важно, чтобы у каждого специалиста была возможность изучать что-то новое и приобретать или развивать новые компетенции.