Ответственность — не только тяжкая ноша, но и преимущество

Татьяна Коваленко
Генеральный директор аптечной сети "Фармакон" (Московская обл.)

Стирается и грань между фармацевтами (специалистами, имеющими среднее специальное образование) и провизорами (специалистами с высшим образованием).

Как правило, работодателю — сетевику, да и мелкому предпринимателю — не представляется значимой степень образованности. Лишь бы нанимаемый имел документы, дающие ему право работать в аптечном учреждении... Поэтому и специалист не мотивирован повышать свой статус.

Да и карьерный рост не очень-то определяется степенью образованности. Если раньше заведующим аптекой мог быть только специалист с высшим образованием, то в настоящее время такая возможность есть и у фармацевта, только продолжительность стажа больше на 2 года.

В нашей сети 19 аптечных учреждений, где трудятся 110 специалистов: 63 фармацевта и 47 провизоров. Причем 17 сотрудников получили высшее образование, уже работая в нашей организации, т.е. мы дали им такую возможность, оплачивая учебные отпуска в полном объеме. У нас по штатному расписанию имеется разница в базовых окладах между фармацевтами и провизорами, а переменная часть доходов уже зависит от их собственных результатов.

В своей деятельности не стремимся к агрессивному росту и захвату рынка: новые точки открываем, но подходим к этому вопросу продуманно. При появлении вакансий набираем новых сотрудников, отдавая предпочтение выпускникам техникумов и вузов.

Несмотря на то, что уровень подготовки тех же фармацевтов не всегда устраивает, прилагаем все усилия для того, чтобы выпускник стал настоящим профессионалом, очень важно, чтобы было и его желание.

При выборе специалистов приветствуем здоровые амбиции и даем возможности для карьерного роста. Мы не берем руководителей извне, а растим их сами: все наши заведующие работали у нас на рядовых должностях.

К работе в аптеке специалиста без фармацевтического образования, которого работодатель допускает к реализации лекарств, отношусь крайне отрицательно. Это грубейшее нарушение, и очень хорошо, что сейчас введена за него административная ответственность (вплоть до лишения лицензии).

Другое дело, когда в аптеке выделен отдел парафармацевтики (в нашей головной аптеке такой отдел имеется), в нем работают консультанты, в основном со средним медицинским образованием.

К подбору персонала в этот отдел подходим тщательно. Проводим анкетирование, собеседование, устанавливаем испытательный срок. Критерии, по которым подбираем сотрудников:

• клиентоориентированность;
• желание работать, подкрепленное профессиональными и человеческими качествами;
• учитываем отзывы с предыдущих мест работы;
• стремление к повышению своего профессионального уровня.

Во время работы направляем наших консультантов на обучение по продуктам фирм–производителей и на тренинги по продажам (переменная часть заработка консультантов также зависит от их собственных результатов).

Текучести кадров у нас нет: специалист, пришедший к нам работать, остается до окончания всей своей рабочей деятельности за редким исключением. У нас сотрудницы рожают детей, и не по одному, и после декрета возвращаются обратно на работу, понимая, что все социальные выплаты они получат в максимальном объеме.

Своими главными преимуществами как работодателя считаю:

• честность перед государством и перед работниками (в т.ч. белую зарплату);
• открытость и клиентоориентированный подход к своим покупателям;
• поддержание на высоком уровне профессиональных качеств;
• социальную ответственность перед работниками;
• развитие собственной корпоративной культуры, нацеленной на высокое качество товаров и услуг для жителей нашего района;
• надежность.

Мы не только социально ориентированы на своих клиентов, но и социально ответственны перед своими работниками. В рамках законодательства периодически проводим оценку условий труда на рабочих местах и устраняем выявленные недостатки. Даем нашим сотрудникам возможность лечиться в лучших клиниках Москвы и Подмосковья по программе добровольного медицинского страхования, оплачивая полисы из прибыли предприятия.

Кроме того, с 2011 г. мы запустили корпоративную пенсионную программу. Специалисты, проработавшие в нашей организации определенное количество лет, могут претендовать при выходе на пенсию на получение пенсионной выплаты от предприятия (дополнительной к государственной). Этим пользуются сегодня 12 наших бывших работников. И, надо сказать, прибавка к их доходам на заслуженном отдыхе весьма существенная.

В системе НМФО ведем разъяснительную работу среди сотрудников, помогаем им зарегистрироваться на портале Минздрава России. Наши специалисты зарегистрированы на информационно-образовательных порталах ААУ "СоюзФарма" и pharmedu.ru для того, чтобы участвовать в предлагаемых учебных программах и модулях. Они обучаются и очно — на аккредитованных семинарах ААУ "СоюзФарма". Баллы, полученные по данным программам, дают сотрудникам коды для активации ЗЕТ (зачетных единиц) на портале Минздрава.

Кроме того, специалисты, получившие сертификаты о повышении квалификации до первого января 2016 г., проходят профессиональное обучение (144 часа) в Учебно–методическом центре при ФГУ ДПО ВУНМЦ Минздрава России, который имеет лицензию на образовательную деятельность и сотрудничает с фармацевтическими кафедрами вузов Москвы.

Не знаю, как будет решаться вопрос с фармацевтическими кадрами, если разрешат продажи ОТС–препаратов в торговом ритейле. Это их головная боль и Минпромторга. Одно могу сказать: если данную инициативу все–таки пролоббируют в Госдуме, то профессионализм в нашей области опустится ниже плинтуса. Уровень оказания первичной медицинской помощи уже упал, люди занялись самолечением и активно продолжат это делать, покупая препараты на полках магазинов.

Надеюсь и успокаиваю себя, что здравый смысл восторжествует, и государство не допустит такого. А если и свершится, то в ритейл пойдут работать худшие, которые в профессиональном плане не состоялись или "выгорели", и в цивилизованном аптечном бизнесе никому не нужны. Но наши покупатели, уверена, останутся с нами.