Тщательнее всего нужно выбирать заведующих аптеками

Котельникова Ольга
Заместитель генерального директора аптечной сети "Ригла" по управлению персоналом

Помимо профессиональных знаний и опыта, этот специалист формирует атмосферу внутри коллектива.

Он должен уметь грамотно управлять подчиненными, быть в курсе их проблем и помогать решать задачи, заниматься их обучением и развитием. Что касается рядовых позиций, то активно привлекаем и выпускников средних специальных и высших учебных заведений — они приходят к нам на практику и потом возвращаются с дипломом. Мы сотрудничаем с более чем 40 учебными заведениями, выпускающими провизоров и фармацевтов.

Хочу заметить, наша аптечная сеть — первая в рейтинге и вторая — среди всех компаний в отрасли фармацевтики и медицины по версии hh.ru Это наиболее масштабный и авторитетный рейтинг работодателей на территории Российской Федерации, учитывающий не только мнение соискателей, но и вовлеченность действующих сотрудников.

Самое главное наше требование к соискателю — клиентоориентированность. Конечно, мы оцениваем профессиональные знания и навыки, а также личностные особенности с помощью тестов.

"Ригла" — компания, которая работает и занимает лидирующие позиции на розничном рынке 16 лет, чувствует себя уверенно независимо от колебаний конъюнктуры рынка. То есть главное наше преимущество в том, что мы гарантируем сотруднику уверенность в завтрашнем дне.

Масштаб представленности аптечной сети в стране и динамика ее развития открывают сотрудникам серьезные перспективы карьерного роста как внутри отдельной аптеки — от первостольника до директора, так и в рамках сети — есть возможность возглавить 2–3 аптеки, затем стать управляющим 10–20 аптек, далее — директором формата и дорасти до уровня операционных управляющих.

Помимо базового образования, специалисту нужно постоянное внутреннее обучение, направленное на повышение профессионального уровня в консультировании клиентов. В нашей сети мы используем все формы обучения: дистанционное (это возможность доступа к обучающим материалам в любое время), очное и обучение на рабочем месте.

Что касается обучения в системе НМФО, то мы активно поддерживаем развитие фармацевтических компетенций своих сотрудников и оплачиваем специалистам сертификацию и аккредитацию.

Необходим, на наш взгляд, и реестр фармацевтических работников. Прежде всего, он дает пациентам гарантию, что их обслуживает сотрудник с фармацевтическим образованием, специалист с дипломом. Это и помощь работодателям — возможность проверить в онлайн-режиме достоверность диплома при приеме кандидата на вакансию.

Сотрудники нашей сети в основном женщины среднего возраста, 30–40 лет. Для них немаловажен такой вопрос, как баланс между работой и личной, семейной жизнью. Масштаб нашей аптечной сети позволяет подобрать работу рядом с домом, это особо актуально для тех, кто проживает в больших городах. Кроме того, компания готова предложить разные варианты графика.

У нас не просто белая заработная плата со всеми ее плюсами, а прозрачная система формирования оплаты труда: каждый работник может в режиме онлайн контролировать свою премиальную составляющую, общую сумму заработка за каждый месяц. Лучшие сотрудники имеют возможность зарабатывать значительно больше среднего уровня.

Руководство компании многое делает как для создания комфортной атмосферы внутри коллектива, так и для поддержки наших сотрудников в трудных ситуациях. Например, есть программа поддержки семей, нуждающихся в помощи: имеющих ребенка–инвалида; члена семьи, которому требуется дорогостоящее лечение или реабилитация... Программа реализуется благотворительным фондом "Протек". Кроме того, семьи, испытывающие сложности с рождением детей, могут принять участие в программе фонда "Новая жизнь": бесплатно пройти диагностику и лечение в ведущем российском Научно–медицинском центре акушерства, гинекологии и перинатологии им. академика В.И. Кулакова с использованием новейших технологий. В семьях семи наших сотрудников, прошедших программу, уже родились долгожданные дети!

Хотела бы сказать несколько слов и о такой проблеме, как профессиональное "выгорание". Почему оно происходит?

Человеку становится неинтересно на своем рабочем месте? Появилась усталость от рутины? Или работа стала занимать слишком много времени по сравнению с семейной жизнью, увлечениями? Для каждой из этих причин мы используем свое решение.

Сотрудникам, для которых важна возможность расти, рекомендуем проект "Карьера" — они могут заявить о своем желании занять вышестоящую позицию. Для этого достаточно зайти на онлайн-портал и сделать несколько кликов. Компетенции специалиста оцениваются через тестирование и собеседование (возможен удаленный формат), затем кандидат проходит определенную подготовку и обучение.

Непосредственно перед назначением на конкретную позицию мы еще раз проводим собеседование. Мы делаем инвестиции в сотрудников, если они хотят расти и готовы прилагать усилия для собственного развития.

Мы используем различные варианты соревнований внутри рабочего процесса, чтобы он был интересен для каждого сотрудника: это рейтинги сотрудников, возможность сравнить свои профессиональные результаты с результатами других на онлайн-порталах, обучение и новостные рассылки, внутренние конкурсы и призы, в т.ч. зарубежные поездки.

Каждый раз стараемся найти подход к решению задачи. Иногда он "лежит на поверхности": бывает, если мы наблюдаем профессиональное выгорание, достаточно предоставить сотруднику внеплановый отпуск.