Кадры на грани: 30 аптек и один заведующий — уже реальность

Уже более десяти лет мы говорим о жесточайшем кадровом голоде в отрасли, и вызван он одной простой причиной: количество специалистов снижается, а количество аптек растет. Не нужно быть профессором математики, чтобы понять суть данного перекоса, тем более что тенденция продолжает усиливаться. К сожалению, мы видим и снижение численности выпускаемых кадров в динамике по годам, и ослабление интереса к профессии у молодых фармацевтов и провизоров. Отрасль давно переучивает сотрудников смежных направлений, но и это только частичное облегчение проблемы, а не ее решение.

За последние несколько лет в нашей стране добавились несколько тысяч новых аптек. Данный тренд — общий количественный рост федералов — не прекращался. Предпосылок к его уменьшению тоже не видно. Но что произошло в итоге — и что позволяет этому объему аптек все еще работать?

Думаю, это заметно и покупателю-пациенту.

Количество аптек с одной кассой продолжает расти. Раньше аптеки с 2-3 кассами считались вполне нормальным явлением, а теперь они же остались с одним «окошком», ведь открывшиеся по соседству точки просто забрали себе кусок пирога. Вот почему теперь в каждой двери по одному первостольнику. Т.е. видно, что количественный рост числа аптек не пропорционален увеличению числа сотрудников. Помимо этого, бизнес стал более технологичным и теперь для управления не требуется держать по одной заведующей в каждой аптеке. А за счет цифровизации и роста технологической платформы внутри сетей количество аптек, курируемых одним кластерным руководителем, тоже продолжает расти.

Если несколько лет назад существовал предел в 3-4 или максимум 5 аптек, то сейчас на практике «нормативными» (хотя о норме здесь можно говорить только в кавычках) стали 4-7 аптек на одного руководителя. Есть сети, где и 30, и 40 аптек подчинены одному руководителю, но мы понимаем, что это профанация. Ведь элементарно не хватит рабочих и даже календарных дней в месяце, чтобы просто посетить каждую аптеку! Не говоря уже о качестве управления, такой заведующий — скорее «пожарный», который «тушит пожары» в этих аптеках…

Острейший дефицит сотрудников первого стола наблюдается по всей стране — от Калининграда до Владивостока. И эти факты мы уже видим воочию, а не просто обсуждаем в процессе работы с нашими партнерами, руководителями аптечных организаций в регионах. 

Срочно необходим качественный и количественный рост подготовки выпускаемых специалистов, облегчение форматов переобучения и, возможно, установление чуть более лояльных требований к найму сотрудников в аптеки готовых лекформ. Это я говорю о возможностях пригласить медицинских работников, ведь едва ли логична ситуация, когда медсестра в больнице может работать с лекарственными препаратами, а в аптеке — нет. Это довольно странно, согласитесь? Ведь речь идет об аптеках, где нет производств и реализуется готовая форма… Здесь вполне вероятно, что норма просто устарела и требуется ее обновление по вопросу допуска медицинских специалистов в фармацевтическую отрасль, если уж нет возможности увеличить выпуск профильных кадров. А такой тенденции мы не наблюдаем, к сожалению.

Сами мы, конечно, сотрудничаем с медико-фармацевтическими учебными заведениями, это уже стало обязательной частью любой кадровой стратегии. Мы выступаем и представляем всю информацию о нашей компании на днях открытых дверей, участвуем в профподготовке и прочих полезных мероприятиях, проводимых высшими и средними специальными образовательными учреждениями.

Наш основной «фокус привлечения» — комфортная среда для работников, действительно дружный коллектив и, что самое важное, работа в компании, которая совершает революцию на рынке фармацевтической розницы путем развития управленческой франшизы, аналогов которой просто нет. Помимо этого, у нас нет никаких штрафов и мы открыто обсуждаем даже самые сложные вопросы со своими сотрудниками, не боясь любых решений, даже непопулярных, объясняя и поясняя суть и цели каждого предложения. Это позволяет сотрудникам понимать, что они не роботы за зарплату, а часть единого организма.

Структура кадров, на мой взгляд, зависит от конкретного региона: в Москве, например, доля молодых специалистов выше, а в других местах сильнее выражен отток молодых кадров. Для них очень важно удобство аптеки и логистики плюс возможность обеспечить внешний комфорт условий жизни за счет заработанных средств. Старшему поколению чаще требуется признание, более проявленное уважение и помощь людям — это не догма, это лишь наблюдения со стороны.

Что касается инициативы об обязательной отработке для выпускников медико-фармацевтических вузов, то звучит вроде как правильно, а на деле может скрываться серьезный риск. Мало кто любит ограничения, навязанные правила и условия, и такая новелла вместо ожидаемых плюсов может привнести серьезные минусы, вызванные банальным отказом идти в профессию. Ведь в случае внедрения обсуждаемого проекта у специалистов фармации появляются те обязательства, которые изначально не предусматривались ни для какой отрасли. Получается, если ты инженер, юрист или экономист, то ты должен только качественно работать по профессии, а если ты врач или провизор — то сразу обязан все и даже больше. Правильно ли это?

К тому же мы говорим про новое поколение, которое все более свободолюбиво. Вижу в этом серьезные риски, хотя законопроект явно имеет благие намерения.

Если к кадровому вопросу в фармации не подойти срочно, комплексно и максимально рационально, то прогноз резко отрицательный. Как уже отметил, необходимы те системные изменения, которые помогут нарастить выпуск профильных специалистов. Также важно снять ограничения по найму медицинского персонала.