Новый стандарт рискует нивелировать высшее фармобразование

Кубрина Таисия
Юрист компании "Пепеляев Групп"

Проблему усугубляют нормативные противоречия между базовыми компетенциями, с которыми выходят выпускники вузов и колледжей на рынок труда, и реальным функционалом, который им придется выполнять на рабочем месте. Например, самая высокая потребность сейчас наблюдается в работниках первого стола, основной обязанностью которых является отпуск лекарств населению. При этом на позицию "первостольника" аптеки принимают как фармацевтов, так и провизоров. Если с подготовкой фармацевтов проблем не возникает, то у провизоров есть нюансы.

Лицензионные требования и трудовое законодательство предполагают трудоустройство фармспециалистов в соответствии с квалификационными требованиями и с учетом профстандарта. Исходя из этих требований, на должность провизора первого стола аптека может принять провизора с подготовкой в интернатуре/ординатуре по фармацевтической технологии. А вот специалист по управлению и экономике фармации формально (согласно положениям профстандарта) не соответствует данной позиции: он может занимать только руководящие (управленческие) должности.

И здесь возникает еще одна проблема. Согласно действующим лицензионным требованиям, на должность руководителя аптечной организации можно принять только фармспециалиста со стажем не менее трех лет (если мы говорим о высшем, а не о среднем образовании). Однако реальные возможности получить соответствующий стаж в соответствии с профстандартом очень ограничены. Это могут быть только позиции заведующих отделов, на которые вряд ли возьмут молодого специалиста сразу со студенческой скамьи. Да и таких должностей в среднестатистических аптеках готовых форм не так много.

Частично проблема в нестыковках компетенций руководителей может решиться после 1 сентября с.г., когда вступит в силу новое положение о лицензировании. На смену требованиям к стажу и образованию специалистов на этапе лицензирования придет требование об ответственном за систему качества в аптечной организации. Однако появляется новая проблема — отсутствие данной должности в кадровом регулировании фармацевтической отрасли. "Ответственного" нет ни в квалификационных справочниках, ни в профильных профессиональных стандартах. Требования к такому сотруднику прописаны (без конкретики) в правилах Надлежащей аптечной практики, которые также ссылаются на квалификационные справочники и профстандарты. Круг замкнулся.

Количественная проблема кадров неразрывно связана с другой проблемой — качественной. Все чаще обсуждается возрастающий разрыв между уровнем подготовки выпускников и запросами организаций–работодателей к их навыкам и умениям. Действующий образовательный стандарт для высшего фармацевтического образования предполагает, что 70% преподавателей фармвузов должны вести научную или практическую деятельность по соответствующему профилю и только 5% преподавательского состава может приходиться на лекторов–практиков (руководителей или сотрудников аптечных организаций). То есть аптечные специалисты практически не участвуют в процессе подготовки своих будущих коллег.

Для решения обеих названных проблем необходимо комплексно пересмотреть требования законодательства к сотруднику аптеки. И профессиональные, и образовательные стандарты необходимо формировать с учетом единых компетенций и навыков, которые в том числе должны удовлетворять потребности аптечных предприятий. В регламенты той же системы качества целесообразно было бы включить основные обязанности ответственного лица.

В условиях кадрового «голода» фармация (обычно в лице более крупных аптечных сетей) начала перенимать практики, сложившиеся в других отраслях, включая продуктовый ритейл. Так, в кадровом менеджменте распространенным явлением стал наем сотрудников без опыта и необходимых компетенций, которых компания обучает "под себя". Прием на работу консультантов без фармацевтического образования не противоречит требованиям законодательства, если они не участвуют в фармацевтическом консультировании посетителя-пациента и отпуске лекарств. В противном случае такой факт можно рассматривать как нарушение лицензионных требований.

"В общем и целом" прием консультантов можно назвать эффективным инструментом кадровой политики. Он позволяет аптечной сети получить лояльного сотрудника, который хорошо знаком с внутренними рабочими процессами и будет эффективно выполнять поставленные задачи. К тому же, финансовые и временные затраты на внутреннее обучение меньше в сравнении с ожиданием выпускника вуза или колледжа.

С другой стороны, специфика фармдеятельности предполагает соблюдение базовых правил, необходимых для сохранения качества, эффективности и безопасности лекарств. А работодатель заинтересован, чтобы консультантов можно было привлекать и для работы с препаратами. Для выхода из сложившейся ситуации и с учетом интересов всех сторон стоило бы рассмотреть такое предложение — нормативно закрепить возможность найма в качестве консультантов студентов фармацевтических или медицинских вузов и колледжей. Условием такого трудоустройства может быть наставничество специалистов аптеки. Под контролем старших коллег молодые специалисты могут получить больше возможностей практической деятельности и раньше начать строить свою профессиональную карьеру, а предприятия, в свою очередь, смогут более эффективно реализовывать кадровую политику.

Что касается непрерывного образования (медицинского и фармацевтического) для специалистов, уже получивших диплом, то с нормативной точки зрения в данной сфере наблюдается недостаточный, на наш взгляд, уровень регулирования. В 2020-2021 гг. Минздрав принял ряд документов, регулирующих процедуру проведения аккредитации. Однако регулирование НМиФО осталось на уровне 2017 года, когда была утверждена концепция реализации этой системы.

В частности, не определено обязательное наполнение образовательных активностей, которые могут быть доступны фармспециалистам. Большие споры вызывают и различия между формальным и неформальным последипломным образованием. Какой объем часов необходим по каждому виду? Кто и какие мероприятия вправе проводить в рамках неформального образования? Каким должно быть самообразование, чтобы его можно включить в НМиФО? Ответов на эти и другие вопросы в нормативных актах пока нет.

Еще одна "точка роста" для системы НМиФО — доступность образовательных мероприятий. Их предложение на текущий момент ограничено, специалисты просто не успевают набрать нужное количество часов для включения в портфолио. 

Другая проблема — содержание. Большинство образовательных программ ограничиваются сферой регулирования лекарственного обращения. Но аптечный ассортимент одними лекарствами не ограничивается. А после реформы системы госконтроля возросла роль Роспотребнадзора в проверках аптек. Поэтому, чтобы восполнить данный пробел, специалистами компании "Пепеляев групп" сейчас разрабатывается система образовательных мероприятий для фармспециалистов по нормативному регулированию других групп товаров аптечного ассортимента, БАД, косметики, минеральной воды.

Серьезные споры вызвал и новый проект профессионального стандарта "Фармацевтический работник". Аргументы противников нового профстандарта имеют свое основание. Исходя из содержания, документ может явиться основанием для нивелирования роли высшего образования и постепенного полного отказа от него.

С другой стороны, потребности предприятий и обстановка на фармрынке действительно сформировали ситуацию, когда реальные трудовые функции провизора и фармацевта в среднестатистической аптеке идентичны, а в отдельных случаях приоритет будет на стороне фармацевта. Речь, в первую очередь, идет о больничных аптеках. В госпитальном сегменте последние несколько лет сильна тенденция к отказу от аптек. Там, где они еще остались, происходят сокращения. И из-за ограниченных возможностей бюджета в штате остаются только должности фармацевтов.

Необходимость обновления стандарта назрела, но проводить реформу необходимо, в том числе, и с учетом планирования долгосрочных перспектив развития фармации. Чтобы отрасль могла избежать дальнейшей деградации (т.е. продолжить свою деятельность на уровне, который требуется для качественной фармацевтической помощи пациенту), высшее образование сохранить необходимо. Также обязательно и сохранение больничных аптек, для которых важно изыскать дополнительные источники финансирования.

Основные направления развития кадрового вопроса в аптечном сегменте, как уже отметили выше, будут заключаться в поиске баланса между удовлетворением потребностей аптечных предприятий и совершенствованием нормативной базы по подготовке фармспециалистов. Теория и практика не должны идти вразрез друг с другом.