Только 13% фармработников считают свои зарплаты достойными

Шилова Маргарита
Руководитель учебного центра ООО ФЦ "Знание", ассистент кафедры УЭФ, медицинского и фармацевтического товароведения Новосибирского государственного медицинского университета

Проблему формирует множество факторов:

• недостаточный престиж профессии;
• малое количество ежегодно выпускающихся специалистов;
• непонимание студентами специфики профессии (еще на этапе обучения в вузе или колледже);
• невозможность быстро переучиться на провизоров или фармацевтов — для специалистов с высшим или средним профессиональным медицинским образованием соответственно;
• переход специалистов в другие отрасли.

Если говорить о качестве обучения, эксперты наблюдают у выпускников малый объем практических навыков и недостаточный уровень знаний в области современных технологий. Разработка профессиональных стандартов, внесение корректировок в стандарты обучения и составленные на их основе программы — все это позволит приблизить уровень фармацевтического образования к потребностям отрасли.

Но, кроме базового образования, необходимо отметить и качество профессиональной переподготовки и повышения квалификации. А сегодня существуют две системы повышения квалификации: "традиционная" (сертификация) и непрерывное медицинское и фармацевтическое образование (НМиФО), одобренное общим собранием Совета ректоров медицинских и фармацевтических вузов России в 2013 г.

В рамках НМиФО реализуются два типа образовательных элементов: образовательные мероприятия и дополнительные профессиональные программы повышения квалификации. Вузы, прежде всего, ориентированы, как правило, на программы длительностью 18 и 36 час. Обучение по данным программам платное — специалист проходит его один или два раза в год, в зависимости от количества часов. Однако обновление законодательной базы, информации о лекарственных препаратах, внедрение технологий осуществляется в более короткие сроки, и, на наш взгляд, наиболее быстрым способом донести все изменения до фармацевтических работников являются именно бесплатные образовательные мероприятия (в т.ч. с применением дистанционных технологий). А в них–то как раз со стороны вузов наблюдается дефицит.

При слове "дефицит" трудно не вспомнить о дефиците кадров. Однако точную численность провизоров и фармацевтов назвать невозможно: нет Реестра фармацевтических работников. По мнению экспертов, цифра составляет около 120–150 тыс.

Исходя из того, что один и тот же специалист может работать в нескольких местах, это количество очень приблизительное. Можно увидеть и другие данные, вплоть до 500 тыс. человек. Эти подсчеты будут справедливы, если включать в число фармацевтических работников сотрудников не только аптечных организаций (включая аптеки, аптечные и  аптечные киоски), но и оптовых организаций торговли лекарственными средствами, и специалистов фармацевтического производства.

А по аналитическим данным Фармацевтического центра "Знание", на рынке — примерно 45 тыс. аптечных организаций, и среднее число сотрудников в одной аптечной организации составляет примерно 3,5. Данная цифра свидетельствует о недостаточности кадров в отрасли.

Провизорам и фармацевтам характерно не только совмещать места работы, но и менять их. Это связано, прежде всего, с уровнем заработной платы и условиями труда. Согласно проведенному нами в апреле 2019 г. опросу, только 13% провизоров и фармацевтов считают свои зарплаты достойными.

56% респондентов ответило, что "в принципе хватает, но хотелось бы еще", и 31% — что зарплата их не устраивает. Для многих специалистов уровень заработной платы на 10% выше текущего (иногда это 3–4 тыс. руб.) уже может быть стимулом для перемены места работы.

Также не все готовы работать по корпоративным стандартам, предполагающим определенные алгоритмы общения с посетителем. В ситуации внутреннего конфликта провизор или фармацевт, скорее всего, сменит аптечную организацию или вовсе уйдет из профессии.

В случае значительного недостатка квалифицированных кадров нужно не только привлечь сотрудника в аптечную организацию, но и предложить мотивацию, способную его удержать.

Если же говорить про распределение специалистов — тут, безусловно выигрывают крупные аптечные сети, предлагающие зарплаты по верхней границе (или выше) среднерыночных, корпоративное обучение, карьерные перспективы, передовые технологии в работе, социальные гарантии.

В одиночных аптечных организациях плюсами могут быть: близость к дому, гибкость рабочего графика, сплоченный коллектив (для единичной аптеки это, прежде всего, одно из условий выживания) и видимое участие в улучшении работы своей аптечной организации.

Как изменят ситуацию маркировка, дистанционная торговля и система качества аптечной организации?

В отличие от первых двух пунктов, по системе качества почти не возникает вопросов. Уполномоченный по качеству назначается руководителем аптечной организации, и он может быть как отдельным сотрудником, так и занимать данную должность "по совместительству". Этот работник несет ответственность за внедрение и обеспечение системы качества в аптечной организации, мониторинг эффективности системы, разработку и актуализацию документов для нее.

Безусловно, данная должность является новой, она требует не только изменений в штатном расписании, формирования функционально-должностной инструкции, но и дополнительного обучения сотрудника.

Однако плановые проверки аптечных организаций Росздравнадзор осуществляет в рамках риск–ориентированного подхода с использованием форм проверочных листов (приказ Росздравнадзора №9438 от 09.11.17), включающих вопросы, в т.ч. и по системе качества.

Если будет разрешена дистанционная торговля безрецептурнымилекарственными препаратами — аптечным организациям понадобятся сотрудники, ведущие сборку заказов и их доставку. С учетом дополнительных услуг стоимость заказа и, как следствие, лекарственных препаратов для конечного пациента возрастет. Спорен и вопрос о "фармацевтических курьерах".

В последнем законопроекте есть указания, что доставку смогут осуществлять "специалисты с фармацевтическим или медицинским (ветеринарным) образованием". Данная мера обеспечит достоверность и безопасность отпуска лекарственных препаратов. С одной стороны, в условиях уже отмеченного дефицита кадров, специалист с профильным образованием вряд ли согласится быть курьером. С другой стороны — опираясь на законодательство о дистанционном способе продажи товаров и моменте исполнения договора розничной купли-продажи, заключенного дистанционно, можно сделать вывод: это должен быть фармацевт или провизор.

Это обусловлено нормативной базой, определяющей квалификацию и должности специалистов, имеющих право осуществлять розничную торговлю, отпуск лекарственных препаратов и оказывать фармацевтическое консультирование. Пока что не очень понятно, как специалисты с медицинским образованием будут соответствовать данным требованиям.

Отсутствие необходимой квалификации у специалистов, осуществляющих доставку, приведет к тому, что население не будут информировать о порядке применения препаратов. Заболевший человек не узнает о способах приема, режимах дозирования, терапевтическом действии, противопоказаниях, взаимодействии лекарственных препаратов между собой и (или) с пищей, правилах их хранения в домашних условиях.

Сложнее всего оценить необходимость привлечения дополнительных сотрудников при подключении аптечных организаций к системе маркировки. Основные затраты — это покупка электронной подписи и двумерных сканеров. Наиболее важным представляется обучение персонала новым обязанностям и отработка всех бизнес–процессов до обязательного срока внедрения системы.

Что касается влияния на кадровый вопрос НАП и профстандартов. Соответствие аптечных организаций требованиям правил НАП — необходимость, в т.ч. в рамках гармонизации с мировыми надлежащими фармацевтическими практиками. А надлежащие фармацевтические практики имеют в своей основе не функциональный, а процессный подход. Вся деятельность подразделяется на определенные процессы, которые можно классифицировать, описать, выявить их последовательность, взаимодействия. Определение критериев и методов оценки функционирования процессов позволяет проводить их анализ с целью улучшения.

Таким образом, НАП позволяет:

• четко распределить полномочия и ответственность среди сотрудников и, как следствие, исключить зоны безответственности;
• стандартизировать различные действия;
• минимизировать риск зависимости от исполнителя;
• уменьшить трудозатраты на стандартные работы;
• снизить риск возникновения ошибок в работе;
• сократить время на принятие управленческих решений и т.д.

Безусловно, при внедрении НАП возникали определенные сложности. Прежде всего, это:

• непонимание необходимости формирования системы качества в аптечных организациях;
• необходимость составления комплекта документов в рамках системы качества, включающих в себя руководство по качеству, документированные процедуры (СОП), документы по качеству (рабочие инструкции, отчеты и др.), записи (журналы, акты).

Отсутствие дополнительных кадровых ресурсов на составление пакета документов, единых шаблонов ряда документов, методических рекомендаций от регуляторов, обучающих программ и замедлило внедрение системы качества в аптечных организациях.

Профессиональные же стандарты утверждены еще не для всех должностей, занимаемых фармацевтическими специалистами. В принятых профессиональных стандартах в области фармацевтической деятельности описаны возможные наименования должностей, требования к образованию и обучению, требования к опыту практической работы, особые условия допуска к работе, трудовые функции работников, необходимые знания и умения. Профессиональные стандарты являются основой для определения наименования должностей, составления/пересмотра функционально–должностных инструкций и иных локальных нормативных актов, развития системы обучения специалистов, а также независимой оценки их профессиональной квалификации, необходимой для профессиональной деятельности.

Решение кадровой проблемы должно быть комплексным, начиная со школьного образования. Например, разработка социальных наставнических проектов, благодаря которым старшеклассники, общаясь со специалистами отечественной фармотрасли, смогут познакомиться с различными направлениями в фармации и выбрать для себя вектор профессионального развития.

Также положительный эффект даст выявление имеющейся потребности отрасли в специалистах и, как следствие, определение необходимого количества мест в организациях высшего и среднего профессионального образования.

В ближайший год значительных изменений ожидать не стоит. А в перспективе 3–5 лет перемены более вероятны.