Кадры за кадром

В процессе поиска работы выбор делают и работодатель, и кандидат на должность. Первый оценивает знания, умения и человеческие качества потенциального сотрудника, второй — условия профессиональной деятельности, размеры заработной платы и атмосферу в компании. Ожидания фармацевтов и провизоров часто не совпадают с ожиданиями их потенциального руководства. Спрос на сотрудников аптек уже давно превышает предложение.

Проанализируем главное обстоятельство, на которое привыкли списывать кадровые сложности в фармации. Речь в очередной раз пойдет о несовершенстве фармацевтического образования. Выпускник фармфакультета сразу после окончания вуза не вполне готов работать по специальности. Причиной тому является сокращения учебной парктики, которую раньше студенты фармфакультетов и фармучилищ проходили в полном объеме, успев не только получить необходимые профессиональные навыки, но освоиться в коллективе, в котором они зачастую оставались работать. Сейчас уже после окончания вуза к молодому специалисту на 3–4 месяца прикрепляют наставника — опытного провизора аптеки. Руководители аптек считают, что главные качества, которыми должен обладать молодой специалист, да и специалист со стажем, — человечность и готовность учиться. Всему остальному в аптеке научат. Правда, случается, что 3–4 месяца сокращаются до пары–тройки дней, и, по словам руководителя кадрового интернет–портала, молодой первостольник остается один на один с посетителями и кассой на целую смену и надеяться может только на себя и свои профессиональные качества, если они, конечно, были приобретены.

На такие недостатки выпускников, как незнание аптечного ассортимента, при приеме молодых провизоров на работу и вовсе редко обращают внимание, понимая, что рынок постоянно обновляется, на него выходят новые препараты, а вузовские образовательные программы не в состоянии поспеть за меняющейся действительностью. Руководители аптечных организаций действуют по принципу «всему можно научить» и помогают недавним студентам заполнить пробелы в знаниях, но все равно признают, как заведующие, так и первостольники, что знаний по фармакологии не хватает.

Увеличить часы учебной практики студентов просят у представителей фармацевтического образования аптеки и фармпроизводители. Случается, что предприятия фармации готовы принять будущих специалистов на практику, а руководство вуза отказывается направлять учащихся в аптечную организацию, ссылаясь на то, что там закрыли рецептурно-производственный отдел. Знакомить студентов с остальными сторонами фармдеятельности учреждение образования не считает нужным.

Одно из решений кадровой проблемы — тесное сотрудничество аптеки и вуза. Подобный вариант работы над «кадровым вопросом» применим  для крупных аптечных сетей. Единичные аптеки вряд ли могут это себе позволить. Аптечные сети устраивают конкурсы, участвуют в выпусках, награждают отличившихся, справедливо замечая, что студенты — их будущие кадры. Другие сети предоставляют сотрудникам со средним профессиональным образованием возможность получить образование высшее и оплачивают обучение своих фармацевтов.

Молодым специалистам дают возможность приобрести необходимые умения и навыки и тщательно следят за тем, чтобы они этой возможностью воспользовались. Получается, основные сложности со стороны кадров фармация успешно преодолевает. Чего и следует ожидать в условиях, когда спрос превышает предложение.

Но главная кадровая проблема в аптечных организациях связана не с тем, чтобы принять сотрудника на работу, а с тем, чтобы удержать его в компании. По результатам одного из социологических исследований, мало кто из студентов 5–го курса фармацевтического факультета связывает свою жизнь с аптекой. Большинство пятикурсников видят себя в аптечной организации лишь в качестве ее владельца или руководителя.

Многие выпускники фармфакультетов предпочитают в аптеке не задерживаться и расценивают ее как место получения знаний для дальнейшей профессиональной деятельности. Несколько лет работы провизором, и специалист устраивается в фармацевтическую компанию на должность медицинского представителя. С продвижением по служебной лестнице связаны и финансовые возможности.

У небольшой зарплаты в аптеке — несколько причин. Экономическая — розничный товарооборот аптеки не сравнишь с оборотом производителя или дистрибутора. Кроме того статусу аптечного работника мешает его приравнивание к работнику торговли. С одной стороны — закон требует обязательного фармацевтического образования, в процессе получения которого меняется самооценка человека и растут его требования. С другой стороны, закон включает в обязанности аптечного работника лишь отпуск и хранение лекарственных средств и никак не регламентирует «интеллектуальную» составляющую в виде консультирования по лекарственным средствам. Так и получается, что фармацевт имеет одинаковый статус с продавцом в магазине. Но именно статус профессии  один из решающих факторов размера заработной платы. Причисление аптеки к торговой точке лишает ее государственной поддержки и вынуждает выживать самостоятельно. Проучившись более пяти лет, молодой провизор в аптеке может рассчитывать лишь на 20–25 тыс. рублей в месяц.

Экономическую проблему аптеки могло бы решить лекарственное возмещение: если его внедрить, прибыль аптек будет обязано обеспечить государство…

Еще одна причина — кадровая политика некоторых аптечных сетей. В организациях, пожелавших остаться анонимными, признались: «Москвичек на работу не берем — слишком много просят». Вместо провизоров, получивших образование в московских вузах, эти учреждения предпочитают принимать на работу фармспециалистов из регионов (в лучшем случае), и более того, специалистов, имеющих среднее медицинское образование — медсестер (во все более распространенном варианте), в нарушение закона. Работодатель так и пишет в запросе на вакансию в кадровое агентство: «высшее или среднее образование фарм., мед, хим.–био». Фармацевтическим специалистам платят 20–25 тыс. рублей в месяц, медицинские специалисты могут рассчитывать лишь на ежемесячную зарплату в 15 тыс. рублей в аптеке. Экономия средств налицо, но места, на которые могли бы прийти грамотные провизоры, заняты.

Конечно, можно сослаться на нехватку специалистов с фармацевтическим образованием, но и этот вопрос решают по-разному. Например, некоторые аптечные сети направляют медицинских работников, желающих заниматься фармдеятельностью, на курсы переподготовки. Но на законодательном уровне процесс преобразования медработника в аптечного не закреплен.

Еще одна негативная сторона работы в аптеке, определяющая ее непривлекательность для молодых специалистов, —  это стресс. В течение дня первостольнику приходится общаться с 150–200 посетителями. Конфликты, высокомерие и хамство, жалобы на здоровье и вообще на жизнь — вот сопровождающая работу первостольника негативная среда. Не случайно многие сотрудники аптек просят, чтобы их учили, в первую очередь, справляться со стрессом. Работа с людьми, пришедшими не за парой туфель, а за возможностью вылечиться, которой нельзя пренебречь, — тяжелая и ответственная работа.

Второй источник эмоциональных перегрузок — общение с недобросовестными медицинскими представителями, общающимися свысока с аптечными работниками, приравнивая их к работникам торговли.

Аптечные предприятия уверены — решить «кадровый вопрос» в аптеке возможно лишь в диалоге с государством. Определение статуса аптечного работника, как работника системы здравоохранения, решение вопросов фармацевтического образования, предоставление государственных преференций аптекам — вот основные составляющие кадровой проблемы аптек и их профессиональной работы. Эти вопросы должны решаться законодателем, который давно уже должен понять, что аптеки являются частью той самой системы здравоохранения, реформа которого все продолжается.