Как снизить остроту кадрового вопроса в фармотрасли?

Беспалов Николай
Директор по развитию аналитической компании RNCPharma

Конечно, определенный дефицит квалифицированного персонала наблюдается, но компании еще с середины "нулевых" активно занимались решением данной проблемы, в т.ч. заключали соглашения с профильными вузами, вели программы целевого набора на обучение и т.п. Нельзя сказать, что это позволило решить проблему "на все сто", но значительной нехватки работников отрасль сейчас не испытывает.

Вопрос актуален только в отношении отдельных специальностей, но он решается, как правило, в рабочем порядке. Наиболее остра потребность в высококвалифицированных специалистах — технологах, инженерах по обслуживанию производственного оборудования и т.д. Периодически возникает недостаток и линейных сотрудников, но вряд ли его можно характеризовать как критический.

С производственными аптеками ситуация иная. По масштабам национального рынка их сейчас почти не осталось. И, естественно, сейчас крайне мало специалистов, которые обладают соответствующим опытом. Именно практическим опытом, а не теоретическими знаниями из курса аптечной технологии. Если это направление будет развиваться, кадровую проблему придется решать, судя по всему, за счет активности и усилий "интересантов" со стороны частных аптечных сетей. Это, кстати, одна из важнейших причин, которая будет объективно ограничивать возможности открытия новых производственных аптек. Что касается кадрового вопроса в аптечных организациях в целом, его острота связана скорее с очень большим количеством аптек в некоторых регионах (в первую очередь густонаселенных, где аптеки часто соседствуют по принципу "дверь в дверь").

Однако рассматривать кадровую проблему только с количественной точки зрения будет в корне неверным. Вопрос заключается еще и в отношении качества подготовки. "Готовых" специалистов с конкретными компетенциями фармвузы выпускают очень мало, в основном это происходит благодаря участию производственных предприятий (в рамках различных совместных проектов). Поэтому требуется расширять и дополнять учебные программы с учетом фактических потребностей разных отраслей.

У фармпроизводителей, конечно, объективно больше возможностей для мотивации кадров. Здесь могут быть и вопросы целевого набора в вузы, и гарантированное трудоустройство специалистов с определенной квалификацией, и решение жилищных проблем, и менее глобальные вещи, из разряда организации или оплаты детского сада для детей. И так далее. Способов материального и нефинансового стимулирования масса. У аптек и даже более-менее крупных сетей финансовые ресурсы поскромнее, но, тем не менее, крупные ритейлеры также могут задействовать некоторые из перечисленных мер. Хотя здесь есть и другие способы решения кадровых проблем, например, ряд аптек и аптечных сетей набирают сотрудников для работы вахтовым методом.

Важным аспектом "кадрового вопроса" в фармотрасли и здравоохранении является также  процесс повышения квалификации. Чуть меньше полутора лет назад мы анализировали качество непрерывного образования врачей и проводили опрос, где предлагали специалистам оценить качество материалов в рамках учебных программ. Три четверти оценок были отрицательными. Думаю, что с непрерывным образованием в фармации дела обстоят примерно так же.

Сама идея, безусловно, благая. Повышение квалификации действительно должно быть непрерывным. А процедуру прохождения курсов можно унифицировать и автоматизировать. Но выполнено все это пока далеко не безупречно. Профессиональное совершенствование в реальности нередко сводится к набору необходимого количества баллов. Не говоря уже о том, что сотрудникам старшей возрастной категории часто бывает сложно разобраться в новой электронной системе, и в результате из отрасли уходят специалисты. Так что в своем сегодняшнем виде система НМиФО отчасти усложняет решение кадровых вопросов.

Что нужно делать, чтобы снизить остроту кадрового вопроса в фармотрасли? Во–первых, необходимо дополнить учебные программы в вузах, строже оценивать качество подготовки специалистов и наращивать количество бюджетных мест по специальностям, где наблюдается дефицит. Кстати, было бы ещё здорово сформировать определенную независимую систему оценки кадрового дефицита, это относительно несложно организовать на основе статистики, которой оперируют сервисы по поиску работы (hh.ru, rabota.ru). Нужно просто выработать соответствующие административные решения. Во–вторых, важно мотивировать фармацевтические компании к различным совместным проектам с образовательными учреждениями в формате целевой подготовки специалистов и путем привлечения специалистов-практиков к учебному процессу. В–третьих, на мой взгляд, архиважно сформировать нормальное профсоюзное движение, которое будет действительно гарантировать права соответствующих специалистов. Огромное количество отраслевых проблем можно решать с помощью профсоюзов.  Отчасти эти функции выполняют отраслевые ассоциации, но в целом у них другие интересы, цели и задачи.

Несмотря на существующие сложности, резко отрицательных прогнозов на ближайшую перспективу (3-5 лет) мы не делаем. В целом ситуация относительно стабильна. Но требуется "донастройка системы" для совершенствования как учебного процесса, так и вопросов взаимодействия сотрудников с нанимателями. Пока очень многое здесь работает "в ручном режиме", и в подавляющем большинстве случаев по инициативе самих предприятий, а не системной работы регуляторов.