Потребности фармкомпаний в персонале будут только расти

Потребности фармкомпаний в персонале будут только расти

Карпов Алексей

Исполнительный директор рекрутинговой компании «Яппи Групп»

Фармацевтический рынок России в большинстве своем представлен западными компаниями. Это западные стандарты отношений между сотрудником и работодателем, прозрачный карьерный лифт для соискателей и перспективы дальнейшего роста. Все это говорит о том, что фармацевтика очень перспективный и дорогостоящий бизнес. При этом очень узкий рынок. Для эффективной работы здесь необходима глубокая экспертиза рынка и актуальная база кандидатов.

Основными потребителями кадровых услуг сейчас являются медицинский, регистрационный, маркетинговый и отдел продаж.

Отдел продаж можно смело выделить как лидера по количеству вакансий.

Чаще всего, это ставки медицинских представителей и менеджеров по работе с ключевыми клиентами, и реже – управленческие позиции.

В других отделах тоже возникают открытые позиции, но они, скорее, единичные, и компании предпочитают передать их в работу рекрутерам, когда свои ресурсы уже исчерпаны. Существенная часть всех вакансий закрывается в режиме внутреннего конкурса или ротации.

Основная проблема с подбором кадров сегодня – это дефицит требуемых специалистов, не восполняемый кадрами с других рынков. Большинство компаний по-прежнему рассматривают кандидатов только с высшим медицинским или фармацевтическим образованием.

В то же время компании, борясь с издержками, стали более требовательны к имеющемуся и вновь прибывшему персоналу. Задачи становятся более объемными и четкими, тщательнее распределяется нагрузка.

Сегодня соискатели с необходимым опытом почти не находятся в открытом поиске, их приходится разыскивать другими способами, чаще это поиск в собственной базе рекрутинговой компании и через рекомендации.

Усложняет работу избыточная конкуренция между агентствами. Ситуация, в которой список всех открытых вакансий рассылается единовременно более чем 2–3 поставщикам, заставляет рекрутеров работать, ориентируясь не на качественный отбор, а на скорость представления кандидатов.

Политика компаний относительно персонала остается консервативной – процессы стали более бюрократизированы. Вакансии попадают в работу только после утверждения руководством. Если до 2009 г. были случаи подбора персонала «впрок», то в этом году вакансий на рынке меньше и подбор ведется на утвержденные позиции. При этом требования к соискателям возросли, и охота за звездами ведется повсеместно.

Чаще всего консультант получает заявку на подбор только после того, как компания сама посмотрела всех кандидатов, использовала рекомендации своих сотрудников.

Компании ужесточили отбор кандидатов. По нашим данным, соискатели стали чаще получать отказ после проверки рекомендаций. Если у работодателя есть хоть какие-то сомнения, компания предпочитает продолжать поиск, отказываясь от данного кандидата.

В связи с уменьшением числа заказов в остальных отраслях российской экономики многие рекрутинговые компании пришли на фармрынок в поисках клиентов. На рынке выросла конкуренция, новые участники начали привлекать компании к сотрудничеству через ценовой демпинг.

За счет понижения средней стоимости услуг по подбору персонала такая услуга стала доступна тем компаниям, которые раньше не могли воспользоваться помощью внешних рекрутеров. Из-за демпинга работодатели получили возможность привлекать к сотрудничеству больше кадровых агентств. Если до 2009 г. на компанию обычно работали два-три провайдера, то сейчас их количество может достигать шести-восьми. За конкуренцией по цене пришла конкуренция по кандидатам, все стараются обогнать конкурентов количеством, а не качеством подобранных сотрудников.

По нашим прогнозам, в следующем году потребности фармкомпаний в персонале будут только расти. Причины – расширение присутствия фармкомпаний в регионах, вывод на рынок новых ЛС, строительство в России фармацевтических заводов.

Мы замечаем, что наметилась тенденция, обратная той, что наблюдалась в 2010 г., – работодатели начали селекцию среди рекрутинговых агентств и склонны снижать количество поставщиков услуг. Возможно, этот тренд получит развитие в новом году.

Грядущие законодательные ограничения деятельности медпредставителей во врачебной среде вряд ли существенно повлияют на ситуацию на рынке труда. Опыт европейских стран показывает, что серьезных сокращений численности полевого звена ожидать не стоит. Компании готовы к работе в новых условиях.

Мы полагаем, что внимание компаний будет направлено на позиции уровня медицинского советника, что напрямую вызвано ожидаемыми изменениями в законодательстве. Ориентир взят на интеллектуальное продвижение препаратов, где фокус направлен на сотрудничество с представителями научных кругов.