Работодатель сегодня находится в лучших условиях

Работодатель сегодня находится в лучших условиях

Лазарева Ольга

Старший консультант рекрутинговой компании Selectif

В чем особенность работы кадрового агентства на фармацевтическом рынке?

С одной стороны, фармацевтический рынок, в отличие от других секторов, гораздо более спокойно пережил финансовый кризис. С другой стороны, уже нет такого роста фармкомпаний, который наблюдался в 2009 г. Компании не расширяют штат сотрудников. В этом году несколько крупных западных компаний-производителей уже объявили о реструктуризации и даже частичном сокращении своих департаментов. Эти изменения не были глобальными, но рынок изменился в сторону работодателей. Если до 2009 г. у нас был рынок соискателей (заработные платы росли, компании перекупали сотрудников), то сейчас при наличии позиций соискателей больше. Работодатель находится сегодня в лучших условиях.

Для нас, как для провайдеров, ситуация несколько усложнилась, потому что компании дольше и тщательнее отбирают сотрудников, предъявляя больше требований к профильному образованию, опыту работы (от 4 лет и более), знанию иностранного языка.

Кадровое агентство Selectif подбирает персонал именно для компаний-производителей, как и большинство подобных компаний и входящих в их состав департаментов, занимающихся фармсектором. Для аптечного сегмента персонал мы не подбираем.

Чем отличаются иностранные компании от отечественных в подборе персонала?

Да, требования отличаются. Во многих западных крупных компаниях, входящих в топ-20, есть такая процедура, как ассесмент. Это процедура, когда кандидат на одном из этапов приглашается в компанию или в компанию провайдера практически на целый день, проходит специальную программу, которая помогает продемонстрировать его компетенции: уровень переговоров, продаж, прогнозирования, аналитики, составления презентаций, коммуникативные навыки. Соискателю даются задания, которые он выполняет в течение всего дня. Во время этой мини-практики работодатель может узнать о реальных навыках соискателя в конкретной рабочей обстановке.

Это достаточно дорогая процедура, которая проводится в компаниях, ищущих сотрудников, уже на предфинальных этапах.

Как соискатели относятся к этой процедуре?

Процедура становится обычной для нашего рынка. Последние 2–3 года топовые компании активно применяют эту практику. Соискатели реагируют по-разному: кто уже сталкивался с этим, относятся спокойно и с пониманием, кто не сталкивался, волнуются и боятся. Мы, агентство, стараемся в данном случае рассказать человеку о процедуре, чтобы он не растерялся и продемонстрировал работодателю все свои лучшие качества. Для большинства соискателей выделить целый день для практики у потенциального работодателя сложно. Зачастую люди ищут работу, будучи сотрудниками других компаний.

Какие специальности сейчас наиболее востребованы на фармрынке? И какие новые появляются?

Каких-то глобально новых специальностей за последние два года не появилось. Структура компаний не менялась. Востребованы специалисты и менеджеры по продажам, менеджеры по продукту, специалисты медицинского департамента, административного сектора. Изменился подход к качеству соискателей, ищут людей профильных, со специальным образованием (врач-кардиолог, гинеколог и т.п.), то есть речь идет о точечном подборе. Бьют все рекорды сейлс-направления: медицинские и фармацевтические представители, региональные менеджеры и все, что близко к этому, то есть люди, которые приносят деньги в компанию.

А какие специальности нужны непосредственно фармацевтическим производствам, ведь в России строятся фармпредприятия, создаются кластеры?

Нужны технологи, фармацевты, провизоры. Вот с подбором этих специалистов будут серьезные сложности. Студентов, выбирающих на последних курсах обучения в вузе технологическое направление, сегодня мало. Студенты в большинстве своем выбирают экономику фармации, что ближе к фармбизнесу, заведующим аптеками.

Агентство испытывает трудности, пытаясь найти людей с технологическим опытом, обладающих еще и экономическими знаниями и владеющих иностранными языками.

Почему таких специалистов не хватает: они пенсионного возраста или вузы мало готовят?

И то, и другое. Даже те специалисты, которые получили подобное образование, в 90-е гг. переквалифицировались. За последние годы молодые специалисты отдают предпочтение фармакоэкономике, но не технологии.

Это связано с уровнем оплаты труда? Каковы карьерные перспективы специалиста-технолога?

Карьера технолога – не быстрый процесс. Главным технологом производства человек становится к 45–50 годам, т.е. проработав лет 20 на предприятии. В зарплате первые 10 лет работы технолог по сравнению с другими специальностями в фармотрасли проигрывает. Понимая это, на работу технолога идут люди, для которых она действительно важна и интересна, по призванию.

Действительно ли специалисты, приезжающие из регионов, согласны на менее оплачиваемую работу, в отличие от москвичей?

Это не так. Человек, приезжающий из региона, вынужден снимать квартиру, покупка жилья для него невозможна на начальном этапе. Ему нужно оплачивать жилье, проживание. Не всегда люди из регионов ниже в своих зарплатных ожиданиях по сравнению с москвичами.

Специалисты-приезжие не идут в производство, они идут в продажи, где есть возможность зарабатывать тот минимум, который им необходим для проживания в Москве.

Как нужно решать кадровую проблему государству, работодателям и кадровым агентствам?

Было бы прекрасно, если бы государство приняло меры по подготовке технологов в вузах, популяризировало эту специальность. Мне кажется, студенты, поступающие в вузы, не до конца понимают перспективы этой профессии из-за недостатка информации.

Процесс этот не быстрый. В ближайшие 2–3 года фармацевтические компании, строящие в России заводы («Никомед», например), будут приходить в вузы, рассказывать о производстве, перспективах карьерного роста и давать возможность молодым специалистам сразу после вуза устраиваться к ним на работу. Этим рычагом можно пользоваться в ближайшее время. Ведь даже если государство начнет обучать таких специалистов, они придут на работу только через 5–6 лет, а производству нужны люди уже завтра. Компании-производители в большей степени будут заботиться о мотивации специалистов и сохранении их у себя.

Каковы основные тенденции на рынке труда в фармацевтической отрасли?

Рынок значительно вырос по количеству вакансий для соискателей. При этом компании ужесточили требования к подбору персонала. И часто поиск работы может составить не месяц, как было раньше, а 3–4 месяца, так как все этапы встреч работодателя и соискателя затянуты во времени. От первой встречи до следующей может пройти не 2–3 дня, а несколько недель. Компании серьезнее стали относится к рекомендациям, сейчас отсутствие рекомендаций может служить причиной отказа соискателю.