Если человек изо дня в день выполняет одну и ту же работу и при этом не получает никаких новых знаний, он неизбежно потеряет интерес к тому, что делает. Так что карьерный рост и возможность учиться необходимы не только работнику, но и, в первую очередь, его работодателю.

Об основных принципах, позволяющих грамотно организовать «учебный процесс», рассказывает автор книги "Персонал от А до Я", бизнес–тренер Александр Белановский.

РОСТ КАРЬЕРЫ — ВОПРОС ВЕРЫ

Каждому профессионалу очень важен вопрос профессионального развития. Поэтому все нюансы, касающиеся карьерного роста сотрудника, должны быть тщательно прописаны в трудовом договоре, а также в блокноте самого работника.

Вполне возможно, что сегодня в голове нашего специалиста (особенно, если он еще молодой и совсем недавно получил диплом) нет мыслей о его дальнейшем положении в компании. Однако вопрос развития уже крутится в подсознании, и рано или поздно зазвучит из уст вашего подчиненного.

Мотивировать сотрудника на карьерный рост — значит, дать ему еще один повод верить своему руководителю. "Да–да–да, точно! — подумает человек, достигнув первого профессионального успеха в вашей компании. — Наш руководитель еще два месяца назад говорил мне, что для меня возможен карьерный рост. Ему можно верить!" От того, какую информацию вы предоставляете работнику о его будущей карьере, и каким образом вы это делаете, зависит его доверие к вам.

С ЛИЧНЫМИ ПРИМЕРАМИ ПОЗНАКОМИМСЯ ЛИЧНО

Новичок обязан знать, что его сегодняшняя зарплата — всего лишь начальная. И что если он будет развиваться дальше, то станет получать значительно больший заработок. Дать сотруднику уверенность в этом помогут личные примеры. Это не только слова (и даже не вышедшая в газете статья об успешном специалисте, который трудится в вашей компании), но и, в первую очередь, возможность пообщаться с человеком, совершившим карьерный рывок. Познакомить нового работника с профессионалом, уже достигшим определенных вершин, проще всего через Интернет: "Посмотри, наша коллега сейчас на связи в скайпе, давайте с нею пообщаемся". Можно и организовать встречу: "Мария раньше ездила на "Жигулях", а теперь ездит на "Форде"... Кстати, вот она, сидит на диване в соседнем коридоре. Давайте подойдем, поговорим с ней".

Общение сотрудника с реальными, живыми людьми, которые уже начали свой карьерный рост в вашей компании, очень важно! Этими людьми должны быть не только руководители, но и коллеги новичка, работающие с ним вместе, но уже поднявшиеся на ступень выше.

ПЛАНКА ДОЛЖНА БЫТЬ ДОСТИЖИМОЙ

Разговор с генеральным директором или "отцом–основателем" крупной компании будет не особенно полезен для новичка, стремящегося к карьерному росту. Конечно, вера сотрудника в успех вашего предприятия укрепится, однако на уверенность в профессиональном развитии знакомство с топ–менеджером повлияет не очень сильно.

Помните: нужно говорить с работником такими словами, которые он понимает. И приводить в пример именно те категории, которые он считает реальными и досягаемыми, чтобы он имел возможность стремиться до них "допрыгнуть". Не предлагайте молодому специалисту место генерального директора в перспективе. Заинтересуйте его должностью чуть–чуть повыше, с которой успешно справляется его коллега, получивший диплом двумя годами раньше, чем он.

В единичной аптеке, в которой давным–давно нет вакансий, вряд ли стоит говорить с провизором о головокружительном карьерном росте. А вот в аптечной сети, достигшей внушительных размеров и продолжающей расти дальше, это необходимо. Новичок–фармацевт будет знать, в каком направлении двигаться.

УЧИТЬСЯ, УЧИТЬСЯ И ЕЩЕ РАЗ УЧИТЬСЯ!

Необходимостью обучать сотрудников не удивишь ни заведующего аптекой, ни руководителя аптечной сети, ни генерального директора фармкомпании. В некоторых аптечных сетях давно есть и специальные программы обучения (например, по переучиванию медицинских работников в фармацевтов), и даже корпоративные университеты. А на нехватку знаний и навыков сейчас редко кто обращает внимание: главное, чтобы человек был понятлив и подавал надежды. Однако путь "наименьшего сопротивления" по-прежнему популярен: есть много аптек, где всю ответственность за последипломное образование специалистов перекладывают на плечи медицинских представителей. В оправдание такой позиции ссылаются на то, что система повышения квалификации фармацевтических кадров разрушена, и в этих условиях общение провизора с фармкомпанией — единственный способ дать работнику аптеки необходимую информацию.

На «общеобязательное» повышение квалификации раз в пять лет рассчитывать действительно не стоит. Самообразование — подвиг, доступный далеко не каждому человеку. Большинству из нас необходимы наставники.

ПОЛУЧЕНИЕ ЗНАНИЙ — ТОЖЕ ВОПРОС ВЕРЫ

Если у вас в компании еще нет четкой системы обучения, постройте ее! Каждому новому работнику необходимо понимать, чему, когда и зачем вы учите. Составьте небольшую памятку для ваших специалистов. Вера в возможность получить новые знания — тоже вера. Вера в вас и вашу компанию. Если вы можете сказать сотруднику "давай, пойдем с тобой", "давай, я потащу тебя наверх", "давай, я помогу тебе в карьере развиваться", и он чувствует это, он подумает: "Да! Я ведь знаю, у нее есть четкий план обучения! Если план есть, значит, я научусь, и мне в этом обязательно помогут!"

Если никакого четкого плана обучения нет, специалиста (особенно молодого) посетят мысли: "Кто меня научит? Кто мне расскажет? Что–то здесь мне не нравится…" Как только человек начинает сомневаться, его будет очень трудно вдохновить и настроить на нужную вам волну.

"ПУСТЬ МЕНЯ НАУЧАТ!"

Мало кто не боится ответственности, не боится ошибиться и безоговорочно верит в свои силы. Нехватка знаний и опыта заставляет волноваться еще больше. А отсутствие плана обучения может привести сотрудника к полной растерянности, и его неуверенность в себе станет еще более ощутимой. Давая человеку четко выстроенную систему обучения и начиная его обучать, мы даем ему и уверенность в себе, и веру в свои силы, и, что очень важно, веру в нас и нашу компанию.

Грамотно разработанный и организованный учебный процесс поможет не только в профессии, но и в жизни: например, навыки, которые провизору необходимо применять при общении с посетителями, пригодятся и в различных житейских ситуациях. Образование не зря называют образованием: оно действительно формирует личность.

САМЫЙ–САМЫЙ–САМЫЙ

Сотрудник должен быть уверен не только в вашем профессионализме, но и в ваших личностных качествах.

Если вы хотите, чтобы вам верили, чтобы работники вкладывали в вас свои силы, свое время, свою энергию, вы должны быть на две головы выше, чем ваши конкуренты. Все, кто работает в вашей компании, должны знать, что именно у вас есть чему учиться. Что есть веские причины трудиться и "перевыполнять план", потому что вы всегда научите его чему–то новому.

Всегда будьте лучшим. Это еще одно важнейшее правило.

Помните, что о вас говорит не только ваш внешний вид. Ярче всего вас характеризуют ваши поступки, ваше поведение, ваши профессиональные достижения.

Вы должны стать главным личным примером для ваших сотрудников. Показывать всем, как нужно работать и вести себя с клиентами. Обучать работников не только навыкам, но и манере общения с посетителями.

В такой ситуации нельзя забывать и о самосовершенствовании. Чтобы «взращивать» сотрудников, приходится расти и самому: получать новые навыки и знания, совершенствовать уже имеющиеся. Может случиться и так, что в ходе вашего личного роста вы отыщете особенную систему действий, и в дальнейшем с пользой примените ее для обучения персонала.

ЛУЧШИЙ — ЗНАЧИТ, ЧЕСТНЫЙ

"Быть свиньей очень невыгодно — с тобой никто не захочет работать", — сказал как–то топ–менеджер одной из крупнейших фармацевтических компаний. Чтобы получить "свинскую" репутацию, достаточно один раз не сдержать данного слова. Человек, который доверился вам (особенно если вы его начальник, и от вас зависит его благополучие), надолго запомнит невыполненное обещание. Каждый, кто говорит с вами, пишет вам, каждый, кто переступает порог вашего кабинета, должен знать: ваше слово железобетонное.

Представьте себе пальму. При чем здесь она? А при том, что человек, который изобрел железобетон, выращивал пальмы. У этих растений очень сильная корневая система: все горшочки, в которых они росли, постепенно разваливались. Человек устал покупать новые горшочки, он обмотал их проволокой, замазал цементом и... корни не смогли разрушить железобетон!

Так вот, крепость вашего слова должна быть именно такой. Это очень важно. Пусть все–все ваши сотрудники будут уверены: любая информация, которая исходит от вас, правдива и объективна на все 100%. Это касается не только знаний, которые вы передаете своим работникам, но и тех обещаний, которые они от вас слышат.

Выполняйте не только хорошие обещания, но и плохие. Вручайте премии, о которых говорили работникам, и применяйте "санкции", которыми грозили. Если заявили, что оштрафуете за серьезный проступок, придется претворять сказанное в жизнь. Коллектив, которым вы руководите, должен поверить: вы всегда правы. Как в случае с наградами, так и в случае с наказаниями.

ПРИНЦИПЫ ДОВЕРИЯ

Подведем небольшие итоги: чтобы вдохновить своих сотрудников, необходимо создать такую обстановку, в которой люди поверят вам, поверят в вас — и поверят в вашу компанию.

Что даст вам соблюдение перечисленных выше правил? Самое главное. Вам будут верить.

Алтайская Екатерина