Трудовая мотивация фармработников: окончание

Захарочкина Елена Ревовна
Доцент кафедры УЭФ ФПП ОП ММА им. И.М. Сеченова, к.ф.н.

Связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу приведена в табл.

Теория ERG (Existence, Relatedness and Growth) Альдерфера предполагает объединение потребностей в три группы:

1. Потребности существования.
2. Потребности связи.
3. Потребности роста.

Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера показано на рис. 1.

Рис. 1.

Между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх (от физиологических потребностей до потребности самовыражения). Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности карьерного роста, у него опять включаются потребности связи (стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и т.д.), что вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с данной теорией иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Таким образом, каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. Этот процесс и определяет наличие обратной связи сверху вниз. Знание этой теории является полезным для практики управления, т.к. открывает для руководителей и менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи, и организация должна предоставить ему возможности для ее удовлетворения.

Теория МакКлелланда связана с изучением влияния потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования.

Сотрудники с высоким уровнем потребности достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений; легко принимают на себя персональную ответственность; берутся за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет самостоятельно ставить цели; единолично полученный результат их устраивает гораздо больше, чем коллективный. В целях регулирования данной потребности важно соответствующим образом организовывать работу и проводить обучение членов организации.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвовать проявляется в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, т.к. они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции, на своих возможностях властвовать. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к получению власти для решения групповых задач, к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач. Для успеха руководителя любого звена наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически, проявление их на поведении человека сильно зависит от взаимного влияния. Например, к негативному влиянию в управлении может привести комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, т.к. первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов руководителя.

Теория Герцберга, основывающаяся на изучении факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывающих его удовлетворенность или неудовлетворенность, представляется достаточно оригинальной. По данной теории, процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, из этого не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора увеличивается неудовлетворенность (рис. 2).

Рис. 2 Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе мотивирующими факторами – достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение сотрудника, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие вызывает и отсутствие удовлетворенности, но не вызывает сильной неудовлетворенности.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием внешних факторов, в которых осуществляется работа – заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и др.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Отсутствие этих факторов, создающих нормальные, здоровые условия труда, вызывает у работников чувство неудовлетворенности, в то же время их наличие не обязательно вызывает состояние удовлетворенности.

Таким образом, руководитель должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для устранения этой неудовлетворенности. Далее менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие внутренних мотивирующих факторов и добиваться высоких результатов труда через механизмы достижения работниками состояния удовлетворенности.

Источники  информации:
•Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. Москва, 1999.
•Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Москва, 2000.