Управление персоналом: невидимая власть (ч. 1)

Мотив же напрямую связан с нашими эмоциями. Любой человек чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Тогда как такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, – то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек делает не то, что бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже очень солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Здесь очень важно учитывать следующие три фактора:

• что хочет сам человек;
• какие действия от него требуются;
• как связать это воедино.

Давайте посмотрим, что движет поведением человека в организации. Для того чтобы понять это необходимо рассмотреть:

• мотивы (или внутренние причины поступков);
• стимулы (внешние причины поступков);
• мотивацию (преобразование стимулов в мотивы поведения);
• мотиваторы (доминанты субъективного мира человека, регулирующие его поведение по внутренним интересам, например, карьера, к которой он стремится, творческая работа и т.д.);
• стимуляторы (факторы объективного окружения, регулирующие его поведение извне, например, льготы, компенсации, и т.п.);
• мотивировка (обоснование тех или иных поступков и стратегий поведения);
• потребность (переживание нужды в чем-то).

Анализируя поведение того или иного сотрудника, необходимо иметь в виду данные позиции. Если же сотрудник отвечает только за свой участок работы, и все, что происходит за пределами, – не его забота, вряд ли он будет заботиться о процветании организации в целом. Если же в организации есть потребность, чтобы люди заботились о преуспевании фирмы, в которой они работают, проявляли инициативу, надо давать им такую возможность, поощрять инициативу с их стороны. Авторитарный стиль управления организацией хорош в чрезвычайных ситуациях: потоп, наводнение, кризис и т.п. Если на подчиненных постоянно давить, у них атрофируется как само желание работать, так и быть эффективными в этой работе. Безразличные же сотрудники вряд ли будут способствовать процветанию компании в целом.

Как известно, людьми движут их потребности. Потребность – это испытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели. (Цель – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.) Потребности бывают:

√ Материальные – в пище, одежде, жилище, тепле, воде и т.д.

√ Духовные, связанные с общественным существованием человека, – в общественной деятельности, труде, общении, приобретении знаний, изучении наук, искусстве, творческой деятельности.

√ Социальные – связанные с распределением ролей в обществе, группах.

Модель мотивации поведения через потребности
(По М. Мескону)

Потребности (недостаток чего-либо)  •  Побуждение или мотивы  •  Поведение (действие)   •   Цель

Результат удовлетворения потребностей:

• удовлетворение;
• частичное удовлетворение;
• отсутствие удовлетворения.

Мотивы – это те внутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждают ее к определенной деятельности. Мотивы – это осознанные потребности. Обычно мотивы подразделяют на низшие (биологические) и высшие (социальные).

• Биологические мотивы – это желания личности, отражающие его физические потребности.
• Социальные мотивы – это интересы, идеалы, убеждения человека, которые играют значительную роль в его жизни.

Потребности, перерастая в мотивацию, активизируют центральную нервную систему. Мотивация создает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. В результате возрастает собственная поисковая активность организма, возникают субъективные эмоциональные переживания, который двигают личность в направлении возможности удовлетворения потребности. Причем необходимо учесть, что в человеке сосуществуют сразу несколько потребностей. Порой они сосуществуют достаточно мирно, а порой буквально раздирают человека на части. Согласно принципу А.А.Ухтомского, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная потребность, т.е. иными словами в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая является для него наиболее важной и сильной. А теперь остановитесь и подумайте – какую работу вы делаете с удовольствием? И сравните энергию, с которой вы двигаете вперед любимое и нелюбимое дело.

Как мы видим, потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.

Так как ситуации в различных организациях бывают разные и отличаются разнообразием, динамичностью, они позволяют выявить различные мотивы поведения личности. Учеными (Т. Шибутани) были выявлены определенные закономерности поведения людей:

√ Люди часто стараются приукрасить реальное положение дел, чтобы выглядеть лучше, нежели есть на самом деле.
√ Люди стремятся сгладить отрицательные оценки в свой адрес, особенно если они противоречат собственной самооценке.
√ Люди предпочитают общаться с теми, чье отношение к ним больше всего совпадает с их мнением о себе.
√ Люди оценивают других в зависимости от того, как другие оценивают их.
√ Люди ведут себя так, чтобы вызвать у окружающих тот отклик, который соответствует их самооценке.
√ Человек оценивает свои собственные качества по степени значимости.

Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.

Отечественными исследователями (М. Коротаева, Е. Круглова, А. Савинова, Ю. Красовский) был выделен "базовый ансамбль мотиваторов" поведения личности в организации с точки зрения реального и желаемого состояния самосознания:

• материальное положение;
• возможности карьерного роста;
• признание заслуг;
• творческий интерес;
• престиж организации;
• отношения в коллективе;
• самореализация;
• хорошие условия работы.

По этим позициям можно рассматривать наличие или отсутствие конфликта между реальным и желаемым положением. Для улучшения работы сотрудников необходимо стимулировать те базовые мотиваторы, которые являются для сотрудника наиболее значимыми, и расхождение по которым между тем, что есть, и тем, что хочется, наиболее значительны. Если сотрудники в целом не удовлетворены состоянием дел в организации, могут возникнуть негативные, защитные и агрессивные мотивы.

Необходимо отметить, что любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно неважно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет вам грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека.