Корпоративное обучение фармспециалистов – эффективный инструмент бизнеса

Тренды и стратегии в обучении

Построить идеальную экосистему обучения и развития персонала — мечта многих компаний. Но как это сделать? По словам Наталии Кашириной, основателя SFE&MarketingExcellence Academy и школы карьеры при ней, Pharma&Medical Recruitment, необходимо учитывать современные тренды в подготовки специалистов.

Это непрерывность процесса, получение образования в онлайн-формате, развитие нескольких ключевых компетенций, гибридный формат оплаты, поливариативная карьера (развитие не в одном, а в нескольких профессиональных направлениях), влияние профессиональных сообществ, геймификация (применение подходов, характерных для компьютерных игр, с целью привлечения пользователей и потребителей, повышения их вовлеченности).

Усиливается роль бренда, а также значимость уровня спикеров (люди хотят видеть в роли своих учителей действующих экспертов из фармкомпаний либо тех, кто действительно обладает практическим опытом в тех вопросах, о которых говорит, — но не теоретиков). При построении системы тренингов важно учитывать эти тренды, а также определить, какова желаемая реальность.

В отношении стратегии обучения есть немало мифов. Один из них — что система образовательных курсов должна основываться на запросах сотрудников и разрабатываться тренинг-менеджером. На самом деле желательно, чтобы она основывалась на бизнес-стратегии и разрабатывалась совместно с командой отдела обучения, HR, SFE-менеджеров (менеджеры по эффективности продаж). Общий план учебы, единый для всех работников подразделения — тоже миф.

План должен быть основан на индивидуальных потребностях каждого и ориентироваться на уровень развития требуемых компетенций. Как и формат занятий — он не должен быть одинаковым для всех, а должен выбираться с учетом индивидуальных предпочтенийи возможностей каждого.

Трендом последних лет становятся Reels-подходы, то есть формат короткого регулярного курса с использованием аудиоподкастов, Blended Learning (смешанного обучения), интерактивных форматов, геймификации, бизнес-кейсов — все это должно быть очень четким, фокусным и коротким.

Еще одно важное свойство современной передачи знаний — персонализация, когда тренинги разрабатывается с учетом интересов, опыта, предпочтительных способов и темпов освоения знаний конкретным обучающимся. Такой подход предполагает индивидуальную траекторию развития и учебный план, набор дополнительного тренинга к основному, совокупность «смежных» образовательных программ.

Обучение маркетингу под конкретные задачи

Маркетинг эволюционирует, в нем становится актуальным расширенный, интегрированный подход к решению вопросов, и это важно учитывать, указала Елена Ковач, ведущий эксперт в области маркетинга, розничных продаж и программ поддержки пациентов (PSP). В отделе маркетинга следует выстраивать структуры под конкретные задачи, с учетом того, что вместо одного маркетолога, как это было прежде, сейчас могут быть бренд-менеджер, интернет-маркетолог smm-маркетолог и другие узкие специалисты.

В современном мире маркетинг адаптируется к ставшей более сложной, быстро меняющейся среде. Выстраивая стратегии на долгосрочных условиях, как это было еще пять лет назад, сейчас сложно развиваться.

Есть мнение, что само понятие «стратегия» устарело, поэтому в современный бизнес пришел Agile-подход (концентрироваться на сиюминутных задачах и не тратить заранее ресурсы на продумывание последующих шагов). Его приверженцы считают, что конкурентные преимущества недолговечны в динамичном мире, где технологии то и дело сменяют друг друга. Что бы ни было основой вчерашнего успеха, со временем это становится все менее и менее ценным. Поэтому вместо создания стратегии лучше применять Agile-маркетинг, что означает непрерывное исследование клиента, внедрение нужных изменений и измерение результатов. Иначе говоря, это: адаптивные интеграционные кампании — вместо объемных и сложных; изучение клиентов — вместо статического прогнозирования; гибкое планирование — вместо жесткого; реакции на изменения — вместо следования плану; много маленьких экспериментов — вместо одного большого.

Однако не все согласны с таким направлением, считая, что компания с Agile-маркетингом не может существовать сама по себе, без классического подхода, Agile может быть полезен, только когда наложен на ту стратегию в долгосрочной перспективе, которую компания видит для себя. Актуальным становится интегрированный подход к решению вопросов: видение бизнеса в перспективе 5, 10, 20 лет, но в то же время анализ изменений в условиях быстрых трансформаций и внедрение Agile. Современное обучение следует выстраивать, понимая этот тренд и основываясь на интегрированном подходе.

Видеть связь между учебой и карьерным ростом

Выбор правильного образовательного учреждения имеет большое значение в достижении успеха обучающегося и самой компании. Поэтому следует обратить внимание на ряд критериев, рекомендует Александр Тягунов, руководитель проекта «Провизор 24», председатель Профессионального сообщества провизоров и фармацевтов.

Правильная образовательная организация:

• проводит экспертизу документов;
• в штате содержит провизоров, фармацевтов;
• выбирает оптимальный трек повышения квалификации (18, 36, 72, 144);
• мгновенно передает данные в ФРДО, edu.rosminzdrav.ru и имеет доступ в ФРМР;
• умеет интегрироваться в систему дистанционного обучения клиента;
• готова предоставлять «чистый от рекламных интеграций» контент;
• контент несет смысловую нагрузку (актуальное Нормативно-правовое регулирование, фармконсультирование).

По словам Валерии Гусаровой, бизнес-тренера, авторакниг по управлению продажами на территории и развивающих программ для руководителей, при организации тренингов следует ответить на три ключевых вопроса: кого учим? (должности, стаж работы, тип), чему учим? (знание продуктов, навыки продаж, переговоров, презентации, навыки работы с возражениями), когда учим? (в какой год работы, на какой ступени карьерного роста).

Хорошо, если учебный процесс в компании выстроен опытным тренерским отделом, а если же создается с нуля, необходимо знать, что есть несколько этапов организации обучения.

1. Определение потребностей — выявление ключевых областей, в которых требуется подготовка сотрудников. Это возможно после анализа бизнес-задач, который даст возможность понимать стратегические цели компании, выделить ключевые области, в которых улучшение компетенций персонала может принести максимальную пользу. При этом следует учитывать тенденции и обновления в отрасли: изменения, новые технологии, тренды и стандарты.
2. Планирование — разработка программы курса, определение целей и задач, выбор методов. Планируя, следует определить, какое именно это получение образования. Чаще всего практикуется обязательная учебапо общей программе, когда подготавливают новичков или опытных сотрудников в целях устранения выявленных в работе слабых мест. Это направление создает базовые знания и используется чаще всего. Развивающее обучение предлагают пройти специалистам, которых планируют продвигать по карьерной лестнице, и которым в новой позиции потребуются дополнительные навыки. Мотивирующее учеба направлена на стимулирование персонала к освоению и развитию новых знаний и навыков.
3. Реализация — это разработка программы, проведение мероприятий, включая тренинги, семинары, вебинары, курсы и т.д.
4. Оценка результатов — это измерение эффективности обучения, анализ полученных знаний и навыков. Следует изучить результаты работы, выделить слабые места и проблемные области, где требуется улучшение. Оценка эффективности получения знаний — не разовый финальный процесс. Используются различные методы оценки, такие как тестирование, кейс-стади (case study — метод обучения с использованием описания реальных бизнес-ситуаций), оценка практических навыков, анкетирование участников и т.д. Такой анализ результатов дает возможность оценить эффективность программы, сравнить с целями, определить рост навыков, динамику прогресса на практике.
5. Обратная связь — дает понимание, какие навыки персонала (руководители, HR, маркетологи, тренеры, сотрудники, клиенты, внешние эксперты) могут улучшить работу или, наоборот, помешать.

В обучении люди очень часто ищут «волшебную таблетку» успеха. Максим Клебановский, спикер курса «Я — Менеджер по ключевым клиентам», советует отбросить веру в чудо, которая происходит от незнания процессов изменений и развития, отсутствия цели, желания получить «все и сразу». Вместо этого надо осознать необходимость учиться, наметить цель и сформировать четкое понимание результата, ресурсов и сроков ее достижения. Затем распланировать и организовать тренинги, определить формат и критерии контроля (методика, частота и пр.) с назначением ответственных и определением отчетности и обратной связи.

Но даже самые хорошие программы работают не всегда. Причины следует искать в отсутствии мотивации. Это может быть, когда сотрудники не видят связи между учебой и своими карьерными перспективами или личными целями. Препятствием для участия в образовательных тренингах могут стать также высокая загруженность, недостаток времени на работе, неактуальность контента — когда предлагаемые курсы не соответствуют реальным потребностям работника. Потеря интереса к обретению знаний может происходить и от отсутствия возможности обсудить результаты учебы и получить конструктивную критику.

Тем не менее, есть способы мотивировать специалистов. В первую очередь, нужно персонализировать подготовку, а для этого провести диагностику потребностей, разработать индивидуальные планы развития, дать выбор форматов тренингов, связать получение знаний с карьерным ростом, поощрением и бонусами. Во-вторых, в компании должна быть создана культура непрерывного обучения, что предполагает обмен и управление ключевыми знаниями, поддержку инноваций, геймификацию и соревновательные элементы, удобство и доступность, обратную связь и признание успехов, привлечение лидеров мнений.

 Неблагоприятные тенденции в фармобразовании

К сожалению, в кадровом обеспечении фармотрасли наблюдается ряд неблагоприятных тенденций, отметил Александр Тягунов. Растет число сотрудников без фармобразования, в некоторых аптечных сетях доля так называемых кассиров достигает 5%. Так как с прошлого года появилась возможность давать образование фармацевтическим специалистам по краткосрочной программе длительностью чуть более года, увеличивается число получивших знания по коротким программам — фактически это недообученные специалисты.

Желая исправить ситуацию, аптечные сети создают внутренний отдел обучения, чтобы замкнуть образовательный контур внутри компании, достичь маркетинговых целей и удержать специалиста от ухода в другую организацию. Однако это принципиально не решает вопроса.

Появились угрозы с регуляторной стороны. Главная из них содержится в новых индикаторах риска, которые Росздравнадзор разработал для контроля фармрынка в условиях моратория на проверки. В числе этих индикаторов — проверка на предмет правильного ведения Федерального регистра медицинских работников (ФРМР).

Данные в ФРМР, внесенные организацией по своим работникам, будут сравниться с нормативами, информация об обнаруженных несоответствиях сразу отправляться в Росздравнадзор.

Кроме того, сокращены квоты на высшее бесплатное целевое обучение по всем фармацевтическим специальностям. 

Еще одна угроза связана с отменой дистанционного обучения не только в фармвузах, но и в системе дополнительного образования. Законопроект уже одобрен Госдумой и передан на рассмотрение в Совфед. Если это решение будет реализовано, аптечные сети с 1 сентября текущего года получат проблемы.

Сложно придется и Федеральному аккредитационному центру — с таким наплывом он может не справиться.

Чтобы избежать проблем, работникам аптек рекомендуют пройти повышение квалификации до сентября, проверить ведение ФРМР, замкнуть образовательный контур внутри компании, а образовательным организациям — создать план-график прохождения аккредитации, организовать программы по классическим дисциплинам, фармконсультированию, интегрировать повышение квалификации в систему дистанционного обучения аптеки.

Эти действия помогут, во-первых, снизить риски получить неприятности со стороны надзорных органов, а во-вторых,контролировать всю образовательную активность в компании.

Материал подготовлен по вебинару «Организация корпоративного обучения в Фармацевтическом бизнесе»