Премия в аптеке: разбираем правовые риски

Фармацевтам могут быть установлены планы продаж, выполнение которых будет являться одним из показателей премирования. Установление показателей ежемесячного премирования в зависимости от товарооборота/выручки аптеки не противоречит трудовому законодательству.

Система оплаты труда, в том числе и система премирования, у работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

С 1 сентября 2025 года в соответствии с Федеральным законом №144-ФЗ от 07.06.2025 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» вступают в силу изменения, согласно которым ст. 135 ТК РФ будет дополнена частью третьей, предусматривающей, что при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами определяются:

• виды премий;
• размеры премий;
• сроки выплат;
• основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.

Закон не предусматривает каких-либо критериев, по которым устанавливаются такие показатели. Основания и условия для осуществления стимулирующих выплат (к которым относятся и премии) определяет работодатель (смотрите, например, письмо Минтруда России №14-1/ООГ-1874 от 14.03.2018, определения Верховного Суда Республики Коми от №33-3036/2020 от 29.06.2020, Челябинского областного суда №11-2388/2020 от 24.03.2020, Новосибирского областного суда №33-2531/2020 от 12.03.2020, Тверского областного суда от 01.12.2017 №33-4388/2017, Белгородского областного суда №33-1092/2017 от 14.03.2017 ).

Поскольку одной из трудовых функций фармацевта является розничная торговля лекарственными препаратами, отпуск лекарственных препаратов и товаров аптечного ассортимента (смотрите приказ Министерства труда и социальной защиты РФ №349н от 31.05.2021 «Об утверждении профессионального стандарта "Фармацевт"»), полагаем, что в качестве таких показателей может быть и выполнение назначенного работникам плана продаж по лекарственным средствам, также могут быть установлены и показатели ежемесячного премирования в зависимости от товарооборота/выручки аптеки.

Обратим внимание, что трудовое законодательство вопрос о размере премиальных выплат не регулирует. И вносимые в ст. 135 ТК РФ изменения также не уточняют, как должен быть установлен размер премии. В настоящее время премии могут быть установлены как в абсолютном размере, так и в процентах от тарифной ставки, сдельных расценок и т.д. (письмо Минтруда России №18-4/В-849 от 23.12.2015). Размер премии может быть дифференцирован в зависимости от различных показателей. Премии могут быть в виде фиксированной величины или в виде диапазона значений. В первом случае выплата составляет конкретный процент или кратность от оклада (например, 50%). Во втором случае размер премии является переменным и может варьироваться в установленных пределах (к примеру, от 10% до 50% или до 100% от оклада).

Полагаем, что аналогичный порядок определения размера премии может применяться и после 1 сентября 2025 года. При этом система премирования должна четко определять порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления должны иметь конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда, иные показатели, характеризующие итоги труда).

Также отметим: на наш взгляд, планы продаж по лекарственным средствам не должны устанавливаться в качестве норм труда.

Так, нормами труда согласно части первой ст. 160 ТК РФ являются нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Считать нормой труда план продажи по лекарственным средствам, по нашему мнению, нельзя, поскольку продажа лекарственных средств зависит не только от надлежащего выполнения трудовых обязанностей работников, но и от других факторов – от спроса, рекламы и иных обстоятельств, которые либо зависят от работы организации в целом, либо не зависят от сторон трудового договора.

Подчеркнем, что сказанное является экспертным мнением, которое может отличаться от мнения других специалистов. Каких-либо официальных разъяснений, а также соответствующей судебной практики по заданному вопросу в доступных нам источниках обнаружить, к сожалению, не удалось.