Причины дефицита кадров в фармации: теория не совпадает с реальностью

Последствия кадрового дефицита ощущаются на всех контурах фармрынка — от производственных мощностей до розничного звена. Сужение кадрового потенциала напрямую угрожает процессу лекарственного обеспечения: создавать новые препараты и отпускать уже зарегистрированные становится некому.

Участники рынка сходятся во мнении: искать виноватых среди работодателей, государства или системы образования бессмысленно. Проблема имеет системный характер, а значит, требует сквозного мониторинга — от профориентации в школе до постдипломного сопровождения.

Профессия страдает от обесценивания

Директор СРО «Ассоциация независимых аптек» Виктория Преснякова считает главным демотивирующими фактором для тех, кто учится на провизора или фармацевта, потерю престижа профессии на уровне общества. Она представляется невыгодной инвестицией в будущее, поскольку нет окупаемости в деньгах и социальном статусе. От этого негативного общественного восприятия особенно страдают провизоры, поскольку они почти не воспринимаются как эксперты. Кроме того, работая за первым столом, провизоры получают ту же зарплату, что и коллеги, окончившие колледж. Поэтому выпускниками нередко движет прагматичный расчет: чтобы устроиться на работу в аптеку, легче и быстрее получить среднее образование, а не высшее.

К этому добавляется и инфраструктурный фактор: часть фармацевтических академий реорганизована или влита в медицинские вузы, что сокращает бюджетные места и повышает территориальный порог входа для абитуриентов.

Провал между теорией и реальностью

В первые годы работы молодой специалист часто сталкивается с жестким разрывом между академической базой и реальной практикой. Аптечный бизнес требует от сотрудников прежде всего продающих навыков – коммуникации, маркетинга, мерчендайзинга. Желание помогать людям разбивается о рутину отпуска препаратов, где глубокие знания по фармакологии и химии остаются невостребованными.

Выходом могло бы стать развитие института фармацевтического консультирования — именно эта компетенция остается ключевым конкурентным преимуществом традиционных аптек перед онлайн-площадками. Кроме того, потенциал провизоров полнее раскрывается в производственных аптеках, однако их сеть в стране развивается медленно.

Выпускники выбирают производство

Василий Вихров, основатель телеграм-канала и ведущий подкаста «Слава НПВС», обращает внимание на частичный отток молодых специалистов из отрасли. Возможно, образование рассматривается ими как база для смежных сфер. Какие профессиональные области выбирают оставшиеся работники?

По словам Василия Вихрова:

Выпускники фармвузов предпочитают трудиться на производстве, ведь спрос в фарме на технические специальности растет. Кроме того, у специалистов с фармобразованием есть стабильный интерес к научной деятельности (например R&D), к работе в отделе маркетинга и продаж в фармкомпаниях и аптечных сетях. Последнее направление привлекательно для сотрудников, ориентированным на работу с клиентами и коммерческие результаты.

При выборе работы соискателям важны интересные задачи и проекты, стабильность, социальный пакет и лишь потом зарплата. Следует отметить, что данная тенденция характерна и для других секторов рынка труда. Во многом она связана с выходом на работу молодого поколения, которое ценит баланс между работой и личной жизнью, благоприятную атмосферу в коллективе и интересные задачи.

Показательно, что экономическая турбулентность снизила мобильность персонала: сегодня люди дорожат стабильностью и увольняются реже, но только по действительно веским причинам.

Что может работодатель: геймификация, гибкость и честный PR

Текучка и дефицит кадров вызван и тем, что вузы медленно адаптируют учебные программы под реалии рынка, где, как указывалось выше, в приоритете практические навыки, а не академические. Разрыв между потребностями отрасли и подготовкой кадров требует нового подхода к найму и обучению.

Поскольку жизнь молодого поколения сегодня тесно связана с играми, использование приемов и техник из них способно существенно повысить мотивацию персонала при выполнении рутинных задач и создании новых проектов. Сотрудники могут получать награды за выполнение определенных заданий и видеть свои достижения в рейтинге. Геймификация предусматривает и другие форматы — квесты, командные игры и т.д. Но не стоит полностью превращать рабочие процессы в игру — в долгосрочной перспективе персонал теряет к ней интерес.

Кадровые службы должны с осторожностью подходить к использованию ИИ-инструментов при отборе резюме: алгоритмы нередко отсекают опытных кандидатов, теряя важные нюансы. Василий Вихров советует работодателям отказаться от имиджевых обещаний «золотых гор» и показывать студентам реальное производство «как есть». Это снизит уровень неоправданных ожиданий и позволит молодым людям целенаправленно развивать нужные навыки.

В качестве точечных мер — компаниям стоит задуматься о внедрении вахтового метода работы, который подходит для молодых специалистов с высоким уровнем мобильности, и гибкого графика для сотрудников.

Привлекать молодых перспективных специалистов можно несколькими методами. Первый — партнерство с химическими и фармацевтическими факультетами через порталы, к примеру, Blastim или Биомолекула. Также для привлечения талантов можно сотрудничать с лидерами мнений в медицине и химии. Кроме того, потенциальным сотрудникам и новичкам интересны истории о компании или рабочем дне специалиста. Главное, чтобы их содержание не напоминало рекламный буклет, а было реалистичным и понятным.

По материалам XXII Ежегодной межрегиональной конференции «Актуальные проблемы обеспечения качества лекарственной и медицинской помощи»