Вопрос — ответ специалистов
В структуру общества с ограниченной ответственностью входит сеть аптек. Одна из аптек прекращает свою деятельность, при этом сокращения численности или штата работников в организации не происходит. Планируется предложить работнику этой аптеки перевод в другую аптеку в этом же городе без изменения трудовой функции работника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
Будет ли правомерным увольнение работника, не согласившегося на перевод по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Является ли фактическое прекращение деятельности структурного подразделения изменением структурной организации ООО?
Согласно ч.2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, является переводом.
В соответствии со ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Вместе с тем условие о структурном подразделении, указанное в трудовом договоре (при условии, что изменение трудовой функции не происходит), может быть изменено по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ. Однако это допускается только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, когда сохранение в трудовом договоре прежнего условия о структурном подразделении невозможно (см. также п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В ч. 1 ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.
В любом случае признать наличие таких причин, в конечном итоге, может только суд с учетом всех обстоятельств дела. Анализ правоприменительной практики позволяет сделать вывод о том, что при наличии достаточного документального обоснования правомерность применения работодателями порядка, установленного ст.74 ТК РФ, при принятии решения о прекращении деятельности организации по месту нахождения структурного подразделения не опровергается судами.
Так, например, суд, установив, что в рассматриваемом им деле имело место изменение условий трудового договора, а именно места работы истца в связи с переездом структурного подразделения по другому адресу, отдаленному от первоначального места нахождения, суд изменил формулировку увольнения истца на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.11 №33-16705/2011).
В определении СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.03.12 33-7485 суд подтвердил правомерность применения порядка, установленного ст.74 ТК РФ, работодателем, принявшим решение о переводе сотрудников обособленного подразделения из Ярославля в Москву с сохранением должности в связи со сложившейся экономической обстановкой (см. также апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.03.12 №33-3025/2012; постановление Президиума ВС РФ от 08.06.11 №12-ПВ11).
В то же время Рязанский областной суд, рассматривая спор сторон трудового договора и анализируя представленные доказательства, подтвердил правильность вывода суда первой инстанции о том, что в организации произошла реорганизация, повлекшая штатные изменения: была уменьшена численность штата работников одного структурного подразделения и одновременно была увеличена численность штата работников другого подразделения с передачей последнему ряда функций, которые ранее исполнялись сотрудниками первого подразделения. Данные обстоятельства, как посчитал суд, свидетельствуют о проведении мероприятий по сокращению численности работников. При этом суд указал на то, что ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства (определение от 22.02.12 №33-271).
Таким образом, трудовое законодательство не дает определения понятию структурная реорганизация. В то же время, как показывает практика, в целях применения порядка, предусмотренного ст.74 ТК РФ, под этим термином можно понимать изменение в организационной структуры предприятия, подразумевающее исключение или введение в структуру организации структурных подразделений, когда общая численность работников организации остается неизменной (или даже увеличивается) (см., например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.12 №33-5369/2012).
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Специальной формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Главное, чтобы уведомление было адресовано персонально работнику и в нем содержалась информация о новом названии его структурного подразделения, о причинах, повлекших эти изменения, и о сроках, когда такие изменения вводятся. Также необходимо сообщить работнику о его возможности отказаться от продолжения работы в новых условиях и о последствиях такого отказа.
Получение работником уведомления об изменении условия трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя в специальном журнале и т.п.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74). При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым или коллективным договором не установлен более высокий размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Увольнение по указанному основанию производится по общим правилам, предусмотренным ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ.
Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Анастасия Коробейникова, Виктория Комарова
