Как сохранить мотивацию к работе: просто «хочу» не работает

Стимулирование и мотивирование: в чем разница

Первое, что приходит на ум, — повышение заработной платы. Однако может ли оно рассматриваться как достаточный мотивационный фактор? Результаты опросов показывают: человек привыкает к новой зарплате в течение двух-трех месяцев, после чего этот фактор перестает оказывать устойчивое мотивирующее воздействие. Гораздо более значимым источником вовлеченности становится понимание того, чем именно и ради чего человек будет заниматься на рабочем месте.

Если достойное вознаграждение — это скорее условие работы, то конкретные результаты (помощь людям, забота о себе, карьерный рост, развитие, комфорт) — это то, ради чего человек приходит в организацию. Таким образом, следует различать:

• внешнее воздействие на сотрудника (стимулирование), которое вызывает необходимую ответную реакцию;
• внутренние устремления (мотивацию), исходящие из собственных ценностей и целей человека.

Стимулирование позволяет добиться сиюминутного желаемого эффекта. Однако к любым стимуляторам быстро наступает привыкание. Более того, если последовательно применять метод «кнута и пряника» (чаще используемый в дрессировке животных), человек постепенно начинает вести себя соответствующим образом: он делает то, что от него требуется, только при наличии внешнего воздействия. А внешнее воздействие по определению не способно перерасти во внутренний мотив. Мотивация — это то, что человек захотел делать самостоятельно.

Личная мотивация и личная эффективность

Сегодняшняя ситуация на рынке труда заставляет многих работодателей бороться за привлечение и, что важнее, удержание квалифицированных специалистов. Компании создают комфортные условия труда, повышают зарплаты, предоставляют возможности для профессионального и карьерного роста. Однако являются ли эти меры достаточными? Стоит ли работнику полагаться только на внешние факторы и надеяться, что руководитель понимает его личные устремления так же хорошо, как он сам? Конечно, нет.

Именно поэтому ключевое значение приобретает самомотивация — способность человека продолжать движение даже при столкновении с неудачами и сложностями. Это умение находить ответ на вопрос: «Зачем я это делаю и что это мне дает?»

Чтобы развить этот навык, полезно обратиться к теории Фредерика Герцберга. Согласно его модели, мотивация формируется двумя группами факторов.

Первая группа — собственно мотивирующие факторы. Они связаны с внутренним желанием человека, поиском смыслов и миссии в работе, потребностью в достижениях, признании, профессиональном и карьерном росте. Именно они окрыляют, вдохновляют и поддерживают устойчивую заинтересованность в труде.

Вторая группа — гигиенические (фоновые) факторы. Они относятся к внешним условиям работы: уровень зарплаты, комфортная обстановка в офисе, межличностные отношения в коллективе, корпоративная культура в целом.

Как подчеркивал сам Герцберг, учета только гигиенических факторов недостаточно. Для повышения мотивации важно стимулировать именно мотивирующие факторы, естественно, с учетом темперамента и особенностей характера конкретного работника.

Как зажечь внутренний огонь мотивации

В психологии выделяют две модели мотивации:

• реактивная (модель избегания) — принцип «как бы чего не вышло» или «когда что-то случится, тогда я начну действовать»;
• проактивная (модель достижения) — принцип «начну делать сейчас, чтобы в будущем получить результат».

Утверждается, что почти 80% людей придерживаются реактивной модели, и лишь 20% — проактивной.

Мотив — это внутреннее желание. Некоторым достаточно испытать чувство «белой зависти» («он смог, а почему я не могу?») или амбициозный азарт («я обязательно этого добьюсь»). Другим потребуется более глубокий самоанализ и выбор индивидуального инструмента самомотивации.

Чтобы выявить собственную заинтересованность в работе, достаточно ответить себе на простой вопрос: «Что мне нравится и что не нравится в моей работе?» Однако одного понимания мотивов бывает недостаточно, особенно когда человек чувствует, что круг «дом — работа — дом» замкнулся.

Мотивационная батарейка

Этот инструмент оказывается действенным, когда человеку становится невыносимо плохо в текущем виде деятельности, возникает непреодолимое желание вырваться из замкнутого круга и перезагрузить внутреннюю батарейку. Достаточно показать себе выход из ситуации. Если человек знает, куда и зачем двигаться, он выдержит любое испытание на этом пути.

Важный нюанс: когда цель долгосрочна и быстрых результатов не предвидится, необходимо действовать поэтапно. Следует:

• выстроить «лесенку» действий;
• двигаться маленькими шагами;
• фиксировать все этапы «новой жизни»;
• определить предназначение каждого этапа;
• ставить посильные задачи на каждом этапе;
• подводить промежуточные итоги.

Данную методику можно совместить с техникой «проводников и полупроводников».

• Проводники — люди или факторы, оказывающие непосредственное мотивационное воздействие (наставник, более опытный коллега). Если таких людей нет, их следует целенаправленно найти.
• Полупроводники — ситуации или примеры из жизни других людей, которые способны замотивировать, подтолкнуть к переосмыслению собственной жизни.

Важно помнить: в построении плана и достижении цели никто не поможет, кроме самого себя. Просто «хочу» не работает. Человек самостоятельно выбирает работу, окружение, занятия. Поэтому недостаточно мечтать — необходимо воплощать мечты в жизнь. Золотая рыбка не приплывет.

По материалам вебинара «Как сохранить мотивацию к работе и жизни», организованного академией «Провизиум»