Нематериальная мотивация сотрудников: стратегии удержания квалифицированных кадров
В условиях высокой конкуренции фармацевтические компании и аптечные сети сосредоточены не только на привлечении, но и на удержании квалифицированных кадров. Этот процесс требует комплексного подхода, учитывающего профессиональные амбиции сотрудников, индивидуальные треки развития и стратегические задачи бизнеса. Вопросы удержания значимых специалистов в фармацевтике и медицине стали центральной темой сессии на конференции «Стратегии управления персоналом в фармацевтической и медицинской отраслях».
Что мотивирует сотрудников: данные исследования
Агентство Volanta провело исследование с участием 1500 респондентов, чтобы выяснить главные факторы нематериальной мотивации. Как рассказала Наталья Курантова, генеральный директор агентства, выборка охватила шесть ключевых индустрий с детализацией по 46 позициям в каждой. Средний возраст участников: 25-45 лет. География: преимущественно Центральный и Северо-Западный регионы России (30% — остальные). Ответы на вопрос о факторах нематериальной мотивации в каждой индустрии отличались. В фармотрасли ответы распределились следующим образом.
Структура нематериальной мотивации в фармацевтической отрасли:
- Статус, карьерный рост — 17%
- Личность руководителя — 15%
- Новые программы обучения — 12%
- Портфель препаратов — 11%
- Гибридный график — 10%
- Регион (район) работы — 9%
- Доверие (умеренный контроль) — 8%
- Стабильность компании — 7%
- Цикл внутренних мероприятий — 6%
Опрос также выявил, что сильнее всего демотивирует сотрудников.
Факторы демотивации (помимо уровня дохода):
- Токсичный коллектив или руководитель — 19%
- Стресс, высокие требования ответственности — 15%
- Отсутствие карьерного роста — 13%
- Постоянные неоплачиваемые переработки — 12%
- Отсутствие профессионального обучения, развития — 10%
- Неудобный график, нет удаленной работы — 10%
- Неудобное расположение офиса, рабочего места — 8%
- Отсутствие налаженных процессов, бюрократия, ручной труд — 7%
- Отсутствие корпоративной культуры и общей атмосферы — 6%
Критерии выбора работодателя. При поиске работы соискатели обращают внимание на:
- Официальное оформление — 18%
- Гибкий график, возможность удаленной работы — 18%
- Возможность карьерного роста — 15%
- Расположение офиса — 14%
- Социальный пакет — 14%
- Хорошо выстроенные процессы, цифровизация — 10%
- Интересные вызовы, новые задачи — 8%
- Участие в профессиональных сообществах, развитие личного бренда — 7%
- Корпоративная культура — 6%
Что остановит сотрудника от увольнения. Среди факторов, способных удержать специалиста (помимо дохода), лидируют:
- Повышение в должности — 22%
- Обучение за счет работодателя — 15%
- Переход на гибкий график, удаленную работу — 12%
- Расширение соцпакета — 11%
- Снижение ответственности, нагрузки — 10%
- Повышение эффективности, цифровизация, уход от ручного труда — 8%
- Интересные вызовы, новые задачи — 8%
- Официальное оформление — 7%
- Переход к другому руководителю, смена коллектива — 4%
- Участие в профессиональных сообществах, развитие личного бренда — 3%
Исследование подтвердило, что универсальных решений в сфере нематериальной мотивации не существует: для каждой позиции работают свои инструменты. Среди главных преимуществ, формирующих привлекательность работодателя, выделяются цифровизация бизнес-процессов, а также инвестиции в обучение, причем сотрудники обращают внимание не столько на сам факт наличия программ, сколько на качество и регулярность обновления контента. Кроме того, растет запрос на поддержку личного бренда сотрудника со стороны компании. Отдельно отмечается усиление роли лидерства: непосредственный руководитель становится одним из главных факторов сохранения кадров.
Роль эффективной коммуникации в удержании сотрудников
Татьяна Тимина, руководитель направления аналитики SFE & Marketing Excellence Academy, акцентировала внимание на том, что в удержании сотрудников ключевую роль играет эффективная коммуникация. Проблемы с взаимопониманием обходятся бизнесу дорого. Согласно приведенным ею данным:
- 61% сотрудников уходят из-за плохой коммуникации;
- компании с хорошей коммуникацией в 3,5 раза успешнее и несут меньшие финансовые потери;
- только 29% сотрудников удовлетворены качеством общения в коллективе;
- 49% менеджеров не знают целей компании.
По мнению эксперта, выявить проблемы с коммуникацией помогает типология DISC (Dominance-Influence-Stability-Compliance).
Типология DISC (Dominance — Influence — Stability — Compliance) — методика, которая помогает лучше понимать сотрудников и адаптировать коммуникацию для сохранения талантов. Для России она особенно актуальна: все стили поведения представлены примерно в равных пропорциях.
- Тип D (Доминирование) — ценят скорость, результат и прямые вызовы. Размытая или медленная коммуникация вызывает раздражение. Потенциальная причина ухода: несоответствие темпов, ощущение торможения процессов.
- Тип I (Влияние) — ценят признание, общение и энтузиазм. Скучная, формальная коммуникация без эмоциональной вовлеченности ведет к отчуждению. Риск ухода: недостаток признания и живого общения.
- Тип S (Стабильность) — ориентированы на стабильность, доверие и уверенность. Хаотичная, непредсказуемая коммуникация вызывает тревогу. Уход возможен из-за непоследовательности и неопределенности.
- Тип C (Соответствие) — ценят точность и порядок. Неструктурированная коммуникация с неточностями вызывает стресс. Причина ухода: непредсказуемость, решения без анализа, отсутствие четких задач.
Коммуникация — системная проблема бизнеса. DISC выступает не только инструментом диагностики, но и способом ее решения, позволяя выстроить персонализированные подходы к мотивации. Бездействие, низкое доверие и неясность целей блокируют кросс-функциональную активность. Татьяна Тимина рекомендует выявлять коммуникационные разрывы и на основе полученных результатов персонализировать планы развития лидеров.
По материалам конференции «Стратегии управления персоналом в фармацевтической и медицинской отраслях»
