В условиях высокой конкуренции фармацевтические компании и аптечные сети сосредоточены не только на привлечении, но и на удержании квалифицированных кадров. Этот процесс требует комплексного подхода, учитывающего профессиональные амбиции сотрудников, индивидуальные треки развития и стратегические задачи бизнеса. Вопросы удержания значимых специалистов в фармацевтике и медицине стали центральной темой сессии на конференции «Стратегии управления персоналом в фармацевтической и медицинской отраслях».

Что мотивирует сотрудников: данные исследования

Агентство Volanta провело исследование с участием 1500 респондентов, чтобы выяснить главные факторы нематериальной мотивации. Как рассказала Наталья Курантова, генеральный директор агентства, выборка охватила шесть ключевых индустрий с детализацией по 46 позициям в каждой. Средний возраст участников: 25-45 лет. География: преимущественно Центральный и Северо-Западный регионы России (30% — остальные). Ответы на вопрос о факторах нематериальной мотивации в каждой индустрии отличались. В фармотрасли ответы распределились следующим образом.

Структура нематериальной мотивации в фармацевтической отрасли:

Статус, карьерный рост — 17%
Личность руководителя — 15%
Новые программы обучения — 12%
Портфель препаратов — 11%
Гибридный график — 10%
Регион (район) работы — 9%
Доверие (умеренный контроль) — 8%
Стабильность компании — 7%
Цикл внутренних мероприятий — 6%

Опрос также выявил, что сильнее всего демотивирует сотрудников.

Факторы демотивации (помимо уровня дохода):

Токсичный коллектив или руководитель — 19%
Стресс, высокие требования ответственности — 15%
Отсутствие карьерного роста — 13%
Постоянные неоплачиваемые переработки — 12%
Отсутствие профессионального обучения, развития — 10%
Неудобный график, нет удаленной работы — 10%
Неудобное расположение офиса, рабочего места — 8%
Отсутствие налаженных процессов, бюрократия, ручной труд — 7%
Отсутствие корпоративной культуры и общей атмосферы — 6%

Критерии выбора работодателя. При поиске работы соискатели обращают внимание на:

Официальное оформление — 18%
Гибкий график, возможность удаленной работы — 18%
Возможность карьерного роста — 15%
Расположение офиса — 14%
Социальный пакет — 14%
Хорошо выстроенные процессы, цифровизация — 10%
Интересные вызовы, новые задачи — 8%
Участие в профессиональных сообществах, развитие личного бренда — 7%
Корпоративная культура — 6%

Что остановит сотрудника от увольнения. Среди факторов, способных удержать специалиста (помимо дохода), лидируют:

Повышение в должности — 22%
Обучение за счет работодателя — 15%
Переход на гибкий график, удаленную работу — 12%
Расширение соцпакета — 11%
Снижение ответственности, нагрузки — 10%
Повышение эффективности, цифровизация, уход от ручного труда — 8%
Интересные вызовы, новые задачи — 8%
Официальное оформление — 7%
Переход к другому руководителю, смена коллектива — 4%
Участие в профессиональных сообществах, развитие личного бренда — 3%

Исследование подтвердило, что универсальных решений в сфере нематериальной мотивации не существует: для каждой позиции работают свои инструменты. Среди главных преимуществ, формирующих привлекательность работодателя, выделяются цифровизация бизнес-процессов, а также инвестиции в обучение, причем сотрудники обращают внимание не столько на сам факт наличия программ, сколько на качество и регулярность обновления контента. Кроме того, растет запрос на поддержку личного бренда сотрудника со стороны компании. Отдельно отмечается усиление роли лидерства: непосредственный руководитель становится одним из главных факторов сохранения кадров.

Роль эффективной коммуникации в удержании сотрудников

Татьяна Тимина, руководитель направления аналитики SFE & Marketing Excellence Academy, акцентировала внимание на том, что в удержании сотрудников ключевую роль играет эффективная коммуникация. Проблемы с взаимопониманием обходятся бизнесу дорого. Согласно приведенным ею данным:

61% сотрудников уходят из-за плохой коммуникации;
компании с хорошей коммуникацией в 3,5 раза успешнее и несут меньшие финансовые потери;
только 29% сотрудников удовлетворены качеством общения в коллективе;
49% менеджеров не знают целей компании.

По мнению эксперта, выявить проблемы с коммуникацией помогает типология DISC (Dominance-Influence-Stability-Compliance).

Типология DISC как инструмент диагностики

Типология DISC (Dominance — Influence — Stability — Compliance) — методика, которая помогает лучше понимать сотрудников и адаптировать коммуникацию для сохранения талантов. Для России она особенно актуальна: все стили поведения представлены примерно в равных пропорциях.

Тип D (Доминирование) — ценят скорость, результат и прямые вызовы. Размытая или медленная коммуникация вызывает раздражение. Потенциальная причина ухода: несоответствие темпов, ощущение торможения процессов.
Тип I (Влияние) — ценят признание, общение и энтузиазм. Скучная, формальная коммуникация без эмоциональной вовлеченности ведет к отчуждению. Риск ухода: недостаток признания и живого общения.
Тип S (Стабильность) — ориентированы на стабильность, доверие и уверенность. Хаотичная, непредсказуемая коммуникация вызывает тревогу. Уход возможен из-за непоследовательности и неопределенности.
Тип C (Соответствие) — ценят точность и порядок. Неструктурированная коммуникация с неточностями вызывает стресс. Причина ухода: непредсказуемость, решения без анализа, отсутствие четких задач.

Коммуникация — системная проблема бизнеса. DISC выступает не только инструментом диагностики, но и способом ее решения, позволяя выстроить персонализированные подходы к мотивации. Бездействие, низкое доверие и неясность целей блокируют кросс-функциональную активность. Татьяна Тимина рекомендует выявлять коммуникационные разрывы и на основе полученных результатов персонализировать планы развития лидеров.

По материалам конференции «Стратегии управления персоналом в фармацевтической и медицинской отраслях»

Шевченко Римма

ИСТОЧНИКИ