Не KPI едиными: чем помочь сотруднику в работе?

Сегодня много говорится о внедрении инноваций для успешной работы компаний, однако под ними зачастую понимают какие-либо технические или цифровые решения. Но инновации могут касаться всех рабочих моментов — от конкретных показателей до атмосферы в коллективе.

В стремительно меняющемся мире сотрудникам необходимо получать современные навыки и открытия через общение друг с другом, например, с помощью регулярных вебинаров и рассылок с полезными инструментами. Кроме того, имеет значение удовольствие от совместной работы и быстрая реализация идей. Следует вырваться из ограниченного круга решения сегодняшних задач, чтобы видеть и строить будущую успешную компанию, принимая во внимание внешние вызовы и новые возможности. И достичь этого можно с помощью новых идей, поступающих от сотрудников.

Ошибка — возможность опыта

Частая проблема в работе любого сотрудника — боязнь совершить ошибку. И в этом случае компании целесообразно внедрить новую концепцию отношения к неудачам, где последние — не повод для нервных потрясений, а новый опыт.

HR–директор "БиоМерье Рус" Татьяна Коломеец рассказала, что в 2021 году компания решила развивать культуру мышления роста. В ее основе лежит вера в то, что любой талант нужно развивать, а человек берет ответственность за ошибки и не боится их делать, попутно предпринимая усилия для совершенствования и оказывая такое же влияние на других. 

Поскольку люди часто боятся отрицательной обратной связи, в компании существует ряд психологических программ, например, посвященных адекватной самооценке и пониманию себя. А для развития профессиональных компетенций сотрудники могут поучаствовать в программе "Раскрытие потенциала". Она предусматривает очные занятия в течение двух лет, занятия с коллегами и работу над собой (проектная деятельность).

Все это помогает развитию решимости, смелости, стремления действовать и получить результат.

Материальная мотивация: внедряем правильно

Не секрет, что если человек замотивирован, то свою работу он выполняет лучше и быстрее. Но мало просто пообещать вознаграждение за успешный результат: в компании нужно выстроить четкую систему мотивации.

Как отмечает Анна Марцинковская, директор по персоналу АО "Бинергия", мотивация повышает производительность труда, снижает текучку кадров, привлекает высококвалифицированный персонал и делает сотрудников более лояльными. Также она поддерживает позитивный психологический климат в коллективе и способствует созданию корпоративной культуры в компании.  Она может быть материальной (как денежной, так и неденежной) и нематериальной, например, социальной, психологической.

Для любого типа мотивации важно установление четких целей и задач, увязка целей и вознаграждения, открытость и прозрачность. Результат при этом должен быть достижимым, а подход к сотрудникам при постановке целей — индивидуальным, с учетом должности, опыта и компетенции сотрудника. Так, глобальные цели не могут иметь небольшое вознаграждение, а мелкие задачи должны оцениваться соизмеримо вкладу в общую цель компании. Необходимо создать такую систему материального поощрения, при которой принципы начисления вознаграждения будут понятны каждому сотруднику. Информация о порядке премирования должна содержаться в локальных нормативных документах, а также на корпоративных порталах.

Все сотрудники с хорошими результатами обязаны быть отмечены материально. При этом они должны понимать, каких результатов нужно достичь, чтобы заслужить вознаграждение.  Поэтому необходима обратная связь от руководителя, за что они и их коллеги получили бонус.

Следует учитывать, что при установлении премии за цели, которых невозможно будет достичь, эффективность такой системы мотивации сведется к нулю. Никто не станет пытаться добиваться невозможного, а некоторые сотрудники даже предпримут попытки уйти из организации.

Строить систему вознаграждений следует таким образом, чтобы она побуждала сотрудников думать не только о текущих задачах, но и о перспективах. Цели должны быть сбалансированы и содержать как тактические задачи, так и стратегические.

В чем плюсы материальной мотивации? Во-первых, она универсальна, т.к. положительно действует на всех сотрудников. Не требуется проводить тестирование и определять мотивационный тип работника, как это бывает при выборе метода нематериальной мотивации. Во-вторых, ее легко внедрить — достаточно издать "Положение о премировании" и приказ руководителя по компании. Еще одно достоинство — эффект от нее легко оценивается и измеряется. Если показатели после внедрения улучшились, значит, метод воздействия на сотрудников выбран правильно.

Но есть и недостаток — дополнительные затраты, повышающие налоговую нагрузку для компании. Второй минус этого вида мотивации — малое число техник и приемов по сравнению с нематериальной мотивацией.

Вне зависимости от того, какую бонусную программу вы выберете для своих сотрудников, не стоит чрезмерно экономить на зарплатах, поскольку одно не заменяет другого.

Если компании нужны решения в рамках коротких тактических целей, не стоит бояться устанавливать краткосрочные системы мотивации (ежемесячные и квартальные KPI).

Не стоит держать сотрудников в ежовых рукавицах: похвала важна любому человеку в компании, поскольку каждому хочется чувствовать себя важным и нужным, а это, в свою очередь, положительно влияет на результат работы.

По мнению Анны Марцинковской, грамотно разработанная и внедренная система материальной мотивации позволяет компании не только получать запланированную прибыль, но и сделать из сотрудников высококвалифицированных эффективных специалистов, нацеленных на развитие компании.

Ранимое и творческое поколение Z

Каждое поколение воспринимает работу по-разному. Если раньше большинство считало главной целью высокий стабильный заработок, то сегодня молодежь, которую определяют как поколение Z, больше ценит возможность творчески развиваться и благоприятный психологический климат в коллективе. Это следует учитывать при организации обучения для молодых сотрудников, приглашая их в компанию.

Эксперт по обучению и развитию персонала в фармотрасли Алла Великанова считает, что поколение Z — творческие люди с высокой эмпатией, которые испытывают трудности при каких-либо ограничениях и работе в конфликтной среде. Также они не готовы к авторитарному стилю руководства.

По мнению market HR Business Partner Merc Натальи Лабузовой, молодежь ценит стабильность, безопасность и не знает жизни без интернета. Это аналитики, способные к творческим процессам, они сами ставят планки и выдвигают требования к себе и окружающему миру. Представители данного поколения двигаются вперед, косвенно двигая и компанию.

Руководитель учебного центра "Эвалар" Ирина Симонова обращает внимание на следующую особенность молодого поколения: люди знают, кем видят себя в компании и чаще всего выбирают цифровые профессии. В компании действует много программ обучения, каждая из них — продукт с мотивирующим бонусом.  Есть базовые программы для сотрудников в период адаптации, например, для первостольников и медпредставителей, а также программа "Интерны" для привлечения студентов, и программы, призванные заинтересовать работой детей сотрудников. Кроме того, когда выходит новинка, о ее особенностях и применении узнает весь персонал с помощью обучающих материалов. По мнению Ирины Симоновой, важно вовлечь сотрудника в обучение, ведь у него должна быть мотивация на развитие навыков.

Различные образовательные программы существуют и в компании "Р-Фарм", которые, как отмечает директор департамента обучения и развития Мария Теплова, посвящены не только рабочим, но и психологическим моментам: эмоциональному интеллекту, личному пространству, балансу между работой и личной жизнью. При обучении много внимания уделяется бизнес–играм и бизнес–симуляциям, а также развитию внутреннего тренерства. Помимо этого, приглашаются специалисты из вузов, работает лагерь для детей сотрудников и лучших учеников химических классов.

По материалам Шестой конференции "Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях" (организаторы: Группа "Просперити Медиа" и портал CFO-Russia.ru)