Свежие статьи подрубрики кадры:

 
   
Markirovka_ban
РегЛек_2020
ARFP_ban

ЧТО ПРОИСХОДИТ НА РЫНКЕ ТРУДА В ФАРМОТРАСЛИ

МЫ ВЫБИРАЕМ, НАС ВЫБИРАЮТ…

По информации службы исследований российской компании интернет–рекрутмента HeadHunter, желающих работать в фармацевтических компаниях немало. "По последним данным на одну вакансию фармацевтического профиля в России приходится 2,4 соискателя, а в Москве 4,5. Увеличилось и число предложений от работодателей. Но общероссийские темпы роста вакансий опережают московские", — сообщил менеджер аналитических проектов компании hh.ru Николай Величко.

Величко

Ондобавил, что по данным опросов85% соискателей из медико–фармакологической сферы не опасаются того, что их профессия может исчезнуть или стать ненужной в течение следующих 10 лет. И это несмотря на практически постоянные разговоры о том, что лекарствами начнут торговать супермаркеты и интернет–порталы.

Самая популярная у соискателей вакансия, размещаемая фармацевтическими компаниями, — медицинский представитель. Дальше идут фармацевт–провизор, менеджер по продажам, фармацевт и заведующий аптекой. Средние предлагаемые зарплаты от фармацевтических компаний в 2019 г. составляли 35 тыс. руб. по России и 55 тыс. — по Москве. А вот средние зарплаты в сфере научных исследований и разработок медицинских препаратов по данным на начало 2020 г. выше более чем в 2 раза.

В 2020 г. предложения по зарплатам в сфере продажи лекарственных препаратов по России таковы:

  • менеджерам по работе с ключевыми клиентами предлагали в среднем 111,7 тыс. руб.;
  • территориальным/региональным менеджерам — 185,4 тыс. руб.;
  • фармацевтическим представителям — 87,7 тыс. руб.;
  • медицинским представителям — 76 тыс. руб.

В Москве на эти же позиции предлагаемые зарплаты превышают общероссийские в 1,5–2 раза.

  • На возрастную группу 26–35 лет приходится 40% резюме тех, кто хочет работать в фармацевтической отрасли.
  • Женщины составляют более половины соискателей фармацевтического профиля (72% по России и 68% — по Москве).

По России доля резюме специалистов со средним специальным образованием составляет 74%, а по Москве — 77%.

Московские соискатели чаще демонстрируют более высокий уровень владения английским языком.

У 70% соискателей опыт работы — более 6 лет. Эксперты объясняют это тем, что работники фармацевтического рынка довольны данным направлением деятельности и не хотят его менять.

Зарплатные ожидания москвичей, желающих работать в фармацевтической отрасли, в 2–3 раза выше, чем в целом по России.

Медики и фармакологи выше оценивают возможность пройти обучение за счет работодателя, чем представители других профессий. Так, ответы на вопрос "Какие способы мотивации и вознаграждений за хорошую работу являются для вас наиболее привлекательными?" у претендентов на работу в здравоохранении и фармацевтической отрасли распределились так:

  • денежные премии и бонусы выбрали 95%;
  • оплата обучения, повышения квалификации — 69%;
  • социальный пакет (ДМС, спортзал, питание и т.п.) — 59%;
  • похвала и признание результатов коллегами и начальством — 29%;
  • дополнительные выходные дни — 24%;
  • оборудованные места для отдыха — 12%;
  • корпоративные мероприятия, праздники для сотрудников — 10%.

НЕ ТОЛЬКО "КТО", НО И "КАКОЙ"

Несмотря на достаточно большое количество претендентов на рабочее место фармацевтического профиля, работодатели нередко сталкиваются с тем, что на их вакансии соискатели не откликаются. "Для того чтобы отклики были, да еще тех потенциальных сотрудников, которые нужны, работодателю рекомендуем точно выстроить и сформулировать свое предложение. В частности, надо определить и обозначить те преимущества компании, которые наверняка заинтересуют соискателей", — советует Николай Величко. Иначе на заявку менеджера по кадрам могут либо вообще не откликнуться, либо завалить резюме совершенно неподходящих претендентов на рабочее место.

Многие руководители фармацевтических предприятий (в т.ч. и аптечных сетей) стали обращать внимание не только на профессиональные качества соискателей, но и на их личностные качества. "Раньше при приеме на работу мы оценивали претендентов по твердым навыкам (hard skills), сейчас необходимы все–таки мягкие, или гибкие, навыки (soft skills), в основу которых положен эмоциональный интеллект, — уверена бизнес–тренер Инга Габедава. Часто мы берем на работу по первому, а увольняем по второму — говорят многие HR-специалисты".

Габедова

Если конкретизировать современные требования к личным качествам соискателей, то на первый план выходят следующие навыки:

  • Умение слушать собеседника, концентрировать свое и чужое внимание, аргументированно убеждать оппонента.
  • Умение выстраивать и поддерживать бизнес-отношения, вести переговоры, работать в команде.
  • Владение своими эмоциями даже в стрессовых ситуациях.
  • Управление собственным развитием, планированием и временем.
  •  Также важно системное, креативное, структурное и логическое мышление.

А претенденты на руководящие должности должны к тому же уметь точно ставить задачи перед сотрудниками, мотивировать и контролировать их, находить выход из кризисной ситуации.

Возможно, потому что так называемым "эмоциональным интеллектом" сегодня обладают далеко не все руководители и рядовые сотрудники, средняя периодичность смены работы различными специалистами фармотрасли ежегодно сокращается на несколько месяцев. И, по данным экспертов рынка, на сегодняшний день составляет 1,5–2 года. Многие называют это явной «кадровой текучкой».

ДЕРЖИ ДИСТАНЦИЮ!

Новый тренд на рынке вакансий — создание дистанционных команд сотрудников, это относится и к фармотрасли. Елена Аронова, соучредитель компании ООО "Попсикуб Рус" (российский филиал Popsicube Fovea, Франция), карьерный коуч ACSTH ICF, которая ранее работала руководителем удаленной проектной команды клинических исследований международной фармкомпании AstraZeneca, уверена, что "работа с удаленными сотрудниками, продвигающими лекарственные препараты, а также работающими координаторами и мониторами клинических исследований, очень полезна для компаний".

Аронова

Так как зарплаты в регионах ниже московских, то привлечение тех, кто работает на "удаленке", по мнению Елены Ароновой, снижает расходы компании на оплату труда.

Чтобы работа с удаленными сотрудниками была успешной, нужно правильно провести их набор, адаптацию, а также правильно управлять ими и контролировать. Конечно, с "продажниками" нужно постоянно контактировать. Очень важна роль HR-отдела. Без его участия функциональные менеджеры могут не справиться.

Основываясь на собственном опыте, Елена Аронова отметила, что есть люди, которые по складу своего характера не могут работать удаленно. Например, им обязательно нужно приходить на работу в офис и общаться с сотрудниками, ходить с ними на обед, улыбаться им, подпитываясь их энергией. А есть такие, кому интересно ощущать себя свободными. "Но и им надо организовать профессиональную среду. Так, чтобы они чувствовали себя членами коллектива. Для этого можно периодически проводить с дистанционными сотрудниками телеконференции. И не только по конкретным вопросам. А и с целью «поболтать на профессиональные темы", — советует ныне карьерный коуч Аронова.

Очень полезно развивать систему наставничества, когда более опытный сотрудник проводит свои телеконференции с работающими на "удаленке".

Конечно, приходится учитывать обстоятельства личной жизни дистанционных сотрудников. Ведь офисные работники, как правило, находятся в офисе с 9:00 до 18:00. А "удаленщики" часто и выбирают себе такую работу из-за определенных обстоятельств: вынуждены ухаживать за больным родственником, забирать ребенка из школы и т.п. Для многих из них удаленная работа является дополняющей основную.

"По данным опросов, работу медицинского представителя выполняют с удовольствием только 16% тех, кто за нее берется. Остальные откровенно презирают эту сферу деятельности. Поэтому работают они не так добросовестно, как хотелось бы", — обращает внимание Елена Аронова и советует постоянно контролировать тех, кто трудится на этой стезе, особенно в удаленном режиме.

ЕГО ПРИМЕР — ДРУГИМ НАУКА

Как показывает практика, любые изменения в работе компании вызывают волнение в коллективе. Руководитель отдела по обучению и развитию персонала Alium — объединенной группы компаний, в составе АО "Биннофарм" и АО "ФП "Оболенское" — Василий Чинилов поделился уникальным опытом. С его слов в процессе интеграции возникли проблемы с персоналом. У одних рухнули планы продвижения по карьерной лестнице, у других встал вопрос о переезде в другой офис, третьи стали испытывать трудности с адаптацией к новому руководителю…

Чинилов

"Опрос сотрудников помог выяснить их опасения, страхи и мотивацию. Затем началась работа по привлечению людей к спортивным активностям и волонтерским проектам, что помогло наладить отношения в коллективе. Были скорректированы программы обучения и повышения квалификации. Параллельно велась работа по усилению команды топ-менеджмента, — сообщил Василий Чинилов. Команда первой линейки комплектовалась исходя из того, какие задачи вставали перед руководителями в объединенной структуре и особенностей их опыта, включая и тот, который был до их прихода в компании. Например, руководство операционными процессами (производство, снабжение, техническое обслуживание и др.) возглавил менеджер, имевший большой опыт руководства распределенными производственными площадками. Формирование коммерческой команды заняло больше всего времени, было несколько этапов реорганизации, в ходе которых искали наиболее эффективные варианты".

Тренд объединения и поглощения весьма популярен и в аптечной рознице. Значит и тут нужно позаботиться не только о планируемой прибыли, но и о комфорте членов интегрируемых коллективов, а значит взять на заметку советы специалистов, работающих в HR.

По материалам бизнес–завтрака "Привлечение высококвалифицированных кадров на фармпроизводство" (организатор — "ФармаПак")

Марина Масляева
10.02.2020
Фармрынок // Кадры
Комментарии
Оставлять комментарии могут только члены Клуба. Авторизоваться. Вступить в Клуб.

 
   
Markirovka_ban
РегЛек_2020
ARFP_ban
Войти
* обязательные поля
Зарегистрироваться