Дефицит кадров — новая долгосрочная реальность

Еще одна тема, которую невозможно игнорировать, — демографический вызов и старение рабочей силы. Сегодня Россия проходит через дно демографической ямы, когда за прошедшие 10 лет численность молодежи в возрасте от 20 до 34 лет снизилась на 26%, а средний возраст работника вырос до 42,5 лет. Компании вынуждены активнее работать с возрастными сотрудниками и переосмысливать возрастные ограничения при найме. Все чаще, по данным кадровых агентств, приглашения на собеседования получают кандидаты в возрасте от 51 до 60 лет, и их число всего за год практически удвоилось. Такими данными поделилась управляющий партнер компании GPS Ирина Ильичева.

Все вышесказанное в полной мере относится и к фармкомпаниям, которые предпринимают поистине титанические усилия, чтобы не только обеспечить себя кадрами, но и удержать тех, кто уже работает в отрасли.

Рынок фармы растет и остается кандидатским

Компания Get Experts провела недавно интернет-исследование рынка труда в фармацевтической отрасли, в котором приняли участие более 2500 специалистов и 850 представителей фармкомпаний. Его результаты полностью подтверждают наметившиеся еще в предыдущие годы тенденции. Несмотря на то, что более половины участников исследования (55,6%) заявили, что для них ситуация на рынке труда не изменилась, остальная часть (44%) отметила, что стала испытывать все возрастающие сложности из-за нехватки узких и компетентных специалистов, а также роста доли тех, кто хочет работать в удаленном или гибридном формате работы. Одновременно 68% профессионалов по-прежнему с легкостью могут найти интересующую их работу, и только четверть респондентов признались, что испытывают трудности в связи с недостаточным уровнем зарплаты или отсутствием интересных задач.

Вместе с тем, как сообщила бизнес-менеджер Get Experts Марина Дмитриева, зарплаты сотрудников фармы в 2024 году выросли у 78% опрошенных (на 5-10% — 73%, на 11-20% — 25%, более чем на 21% — 2%).

Говоря о планах работодателей в фарме на 2025 год, эксперт рассказала, что почти 44% планируют увеличить наем сотрудников, 48% будут искать только замены и лишь 8% либо заморозят, либо прекратят поиск новых сотрудников. Более 65% работодателей планируют увеличивать зарплаты, причем в основном ожидается ее рост на 5-10%.

Среди наиболее востребованных на сегодняшний день специалистов — медицинские представители, менеджеры по продукту, сотрудники отделов продаж, коммерции, развития бизнеса, маркетинга, PR и рекламы, цифровой сферы (специалисты 1С и в области информационной безопасности), а также химики, аналитики, финансисты. Именно на удержание таких специалистов акцентируют свои усилия фармкомпании.

Приходят в компанию, а уходят от руководителя

Острый кадровый голод заставляет компании более гибко относиться к запросам своих сотрудников и кандидатов. Что же, по мнению самих работников, способно удержать их на текущем рабочем месте?

По результатам все того же опроса, в топе остаются прежде всего финансовые инструменты: конкурентоспособная зарплата (58%), бонусы и премии (51%), обучение за счет компании (46%), а также дополнительное медстрахование (41%) и регулярная индексация зарплаты (35%).

Однако не меньшую роль играют и такие нефинансовые факторы, как комфортный офис (52%), возможность работать на удаленке или в «гибриде» (46%), открытая корпоративная культура (45%), перспективы карьерного роста (45%), подходящий временной баланс работы и жизни (44%).

По мнению директора по персоналу компании АстраЗенека Индастриз Дианы Кузьмич, ключевым драйвером удержания сотрудника является роль руководителя. Она привела данные, согласно которым почти 32% решений о продолжении работы сотрудник принимает, потому что доверяет своему непосредственному руководителю. Если же отношения с ним не складываются, то никакие другие инструменты, в том числе повышение по службе, более высокая зарплата и т.п., не способны гарантированно удержать его в компании. Таким образом, этот фактор становится более важным, чем содержание работы и остальные меры по вовлечению сотрудника во внутреннюю жизнь офиса. Особенно, если руководитель находит время на личные встречи, помогает решать проблемы, интересуются не только карьерой, но и семейной жизнью сотрудника.

Однако постоянно повышающаяся роль руководителя в процессе управления персоналом не отменяет других очень важных мер, которые должны предпринимать в компании, чтобы предотвратить уход сотрудников. По мнению Дианы Кузьмич, должна быть создана и настроена целая система удержания персонала и роста его вовлеченности в деятельность компании, подразумевающая не только собственно поощрительные программы для сотрудников, но и успешную работу руководителей.

И все-таки, что будет, если сотрудник все же окончательно решил уйти? Потеря работника грозит компании не только прямыми расходами на выплаты выходного пособия и издержки по поиску, подбору и обучению нового кандидата. Неявные или скрытые потери могут включать некачественное выполнение своих обязанностей уходящим сотрудником в период обязательной отработки, выполнение оставшимися сотрудниками дополнительного объема работы, доплаты за совмещение и переработку, а также ущерб качеству, утечка внутренней информации (клиентская база), снижение лояльности клиентов, репутационные потери, потеря экспертизы, воровство материальных ценностей компании, трудовые споры, недополучение прибыли в отсутствие сотрудника.

Такие потери, по некоторым оценкам, могут составлять до 85% годового оклада уволившегося работника. Еще до 42% от годового оклада уходит на выплату выходного пособия (2-5 месячных окладов), 38% составляют издержки по поиску нового сотрудника и 13% придется потратить из-за менее эффективной работы новичка в период его врабатываемости.

В связи с этим чрезвычайно важна работа топ-менеджмента по регулярному анализу рисков потери ключевых сотрудников, поощрению лучших, построению карьеры внутри компании, а также проведение различных опросов сотрудников, интервью, стратегических сессий и круглых столов с советом директоров.

По материалам II Всероссийского фармацевтического HR-Форума HR PHARMA FORCE 2025