О компетентности медперсонала и непрерывном образовании

Как показывают многочисленные опросы как среди населения, так и самих медицинских работников, назрела необходимость кадровой реорганизации, которая, в первую очередь, коснется управленческого персонала лечебно–профилактических учреждений и реализации программ непрерывного медицинского образования.

На это обратила внимание директор Департамента медицинского образования и кадровой политики здравоохранения Минздрава России Татьяна Владимировна Семенова, открывая круглый стол в рамках VII Всероссийской научно–практической конференции "Медицина и качество".

— Согласно статистике, в 2013 г. в здравоохранении работало около 74 тыс. человек с высшим медицинским образованием, более 2 млн лиц со средним специальным образованием и 650 тыс. человек — в качестве младшего медперсонала.

Критерий эффективности деятельности работника медучреждения во многом зависит от типа учреждения, в котором он трудится. Как показал проводимый нами опрос, степень удовлетворенности населения качеством медицинской помощи оставляет желать лучшего (только 33% пациентов выражают одобрение качеству медицинской помощи) и требует кардинальных изменений в системе здравоохранения. 2013–й был переломным годом, когда все субъекты РФ, за исключением Крыма, утвердили региональные кадровые программы. Они, в свою очередь, прошли многоуровневую экспертную оценку. Минздравом России проводится мониторинг кадровых программ, благодаря координации деятельности ведомства и Национальной медицинской палаты, особенно входящих в ее состав профессиональных некоммерческих обществ, был создан координационный совет по непрерывному медицинскому образованию (НМО). Основой работы совета стало рассмотрение возможности внедрения новых моделей дополнительного профессионального образования врачей, а в перспективе планируется привлекать к НМО и средний медперсонал. Проект по НМО стартовал в конце 2013 г. и в нем уже приняли участие многие участковые терапевты, педиатры, врачи общей практики. НМО требует от медицинских работников постоянного повышения квалификации, что, несомненно, пойдет на пользу пациентам. Подтверждать свою квалификацию медработник будет путем получения сертификата. Основная задача в рамках проекта НМО — аккредитация образовательных мероприятий, которые проводятся не профессиональными образовательными организациями в рамках симпозиумов, конгрессов. Перестройки требует также работа вузов и институтов усовершенствования врачей для того, чтобы повысить качество образования. В ходе реализации проекта НМО существуют определенные сложности мотивационного характера, трудности овладения техникой определенными категориями медработников, обеспечением медперсонала на рабочих местах компьютерами с выходом в Интернет.

Из грядущих трудностей стоит отметить переход на систему аккредитации начиная с 2016 г. В помощь системе аккредитации с 2011 г. в образовательных организациях реализуются новые государственные образовательные стандарты III поколения. В течение 2012–2013 гг. Минздрав проводил ряд мероприятий, которые были направлены на изменение системы подготовки специалистов на основном базовом уровне, путем повышения квалификации педагогов. Упор делался на базовые дисциплины: генетику, физику, статистику, молекулярную физиологию. Сегодня образовательный цикл продолжается с акцентом на клинические дисциплины. При аккредитации специалиста будут опираться на три показателя: оценку портфолио, тестирование, сдачу клинико-структурированного экзамена.

АККРЕДИТАЦИЯ ПРИДЕТ НА СМЕНУ СЕРТИФИКАЦИИ

Что мешает реализации программы НМО? На этот вопрос ответила председатель правления Ассоциации медицинских обществ по качеству, генеральный директор ООО "Комплексный медицинский консалтинг" Гузель Эрнстовна Улумбекова.

— Для детального обсуждения критериев качества медицинской помощи следует определиться с тем, а что же такое качество медицинской помощи. Под КМП подразумевают ее результативность и эффективность. Важно различать два таких понятия, как лицензирование медицинской деятельности и аккредитация медицинских организаций, которая нас ждет в 2016 г. Во всех развитых странах под аккредитацией медицинских организаций понимают наличие стандартов качества управления процессами. Как организовать процессы в медицинском учреждении, чтобы помощь для пациента была безопасна?

Оценивать и планировать по стандартам КМП невозможно. В нашем здравоохранении могут быть ограничения, связанные с отсутствием расходных материалов, необходимых лекарственных средств, оборудования и подготовленных кадров, поэтому решения требуют не только проблемы качественного оказания медицинской помощи, но и организации процессов, связанных с полноценным обеспечением ресурсной базой медицинских учреждений.

На сегодняшний момент в России нет стандартов аккредитации медицинских учреждений в части обеспечения качества медицинской помощи, отсутствуют стандарты безопасности, которые существуют в развитых зарубежных странах. Чем российское здравоохранение может похвастать, так это системой контроля за качеством медпомощи. И здесь должна быть выработана единая политика в части контроля КМП, когда медорганизациями должен предоставляться единственный отчет за КМП, не идущий вразрез с зарубежными стандартами. Необходимо создать отдельную структуру на федеральном уровне, в каждом субъекте РФ, которая будет отвечать за вопросы управления КМП и за гармонизацию деятельности остальных подразделений в этом направлении.

Самое важное — переходить от формального участия к улучшению результатов лечения пациентов.

Как реализуется проект НМО? Образовательная организация заключает с врачом договор о его обучении, врач получает код участника, проходит регистрацию в электронном виде, разрабатывает индивидуальный план развития, которого и придерживается в ходе обучения. На портале профессиональных медицинских обществ врач, согласно плану развития, выбирает интересующее его мероприятие, образовательный материал, модуль. В течение года 564 врача, участвующие в пилотном варианте НМО, проходят 50 образовательных часов или 1 час еженедельного обучения по темам, которые утверждены профессиональным медицинским обществом, с возможностью дистанционного обучения. Что мешает, с точки зрения врачей, реализации программы НМО? У врачей (особенно участковых) элементарно нет времени, периодически возникают сложности в работе с образовательным порталом, на 50% рабочих мест нет выхода в Интернет, но, несмотря на трудности, у врачей есть заинтересованность в НМО.

Если задаться вопросом: "Какой вариант аккредитации приемлем для России — принуждать медицинские учреждения пройти аккредитацию или на добровольной основе, то я думаю, что более приемлем европейский опыт, т.е. сделать аккредитацию обязательной, как, например, во Франции. В США процесс аккредитации добровольный, но государственные программы финансирования медицинской помощи никогда не оплатят помощь той больнице, которая не прошла "добровольную" аккредитацию. В нашей стране аккредитация медицинских специалистов придет на смену их сертификации.

Функция аккредитации медицинских организаций будет возложена на Росздравнадзор России.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ БЕЗ ДОЛЖНОГО ВНИМАНИЯ

"Кадровую политику в здравоохранении можно определить как путь формирования, обучения и развития специалистов. Однако кадровой политике в сфере формирования административно-управленческого персонала (АУП) в организациях здравоохранения до настоящего времени должного внимания не уделялось", — констатировала Элла Витальевна Зимина, проф. кафедры общественного здоровья и здравоохранения МГМСУ им. А.И. Евдокимова Минздрава России, д.м.н., и далее рассказала о мерах по решению проблемы.

— Субъектом социальной политики выступает государство, субъектом кадровой политики в сфере здравоохранения можно считать Министерство здравоохранения РФ, которое сегодня заняло бы лидирующую роль по давлению на региональные органы управления здравоохранением с целью формирования кадровой политики. Реализация указов Президента РФ по повышению квалификации медицинских кадров, проведению оценки уровня их квалификации с целью устранения кадрового дефицита может быть реализована только благодаря четкой политике в сфере здравоохранения и одновременно являясь центральной частью политики всего государства.

Кадровая политика в сфере формирования АУП становится залогом эффективного достижения стратегических целей развития здравоохранения в современных непростых условиях. Она может быть пассивной, когда отсутствует план мероприятий, что наблюдалось в 90–е гг., и реактивной, т.е. сосредоточенной на корректирующих мероприятиях (что было отмечено в 2000–е гг.), и активной, подразумевающей учет рисков. С целью координированного перехода от реактивной кадровой политики к активной Минздравом России было разработано несколько нормативно-правовых актов, включая план мероприятий и "дорожную карту", приказ Минздрава России от 28.06.13 №421 "Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников". Был учрежден комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения медицинскими кадрами и утверждены органами исполнительной власти субъектов региональные программы кадрового развития здравоохранения. Однако в региональных программах мало внимания было уделено развитию АУП.

В настоящее время главная проблема успешной реализации кадровой политики — некомпетентность административно-управленческого персонала. Несмотря на наличие обширной нормативно-правовой базы, регламентирующей качество подготовки специалистов, остаются нерешенными проблемы управленческих кадров в части их компетентности, уровня квалификации, а также дефицита и текучести кадрового состава. Текучесть кадров на современном этапе обусловлена сменой поколений. У старого поколения была страховка в виде опыта работы в организациях здравоохранения и определенного опыта на руководящих должностях. К сожалению, у вновь назначенных управленцев нет вышеперечисленных преимуществ. Стратегия формирования управленческого потенциала основана на изучении отраслевого спроса в здравоохранении и общемировых тенденций в развитии высшего профессионального образования. К ним относятся:

• формирование специалистов, способных к профессиональному развитию;
• расширение функционального и универсального подходов;
• разработка вероятных алгоритмов деятельности и ситуационного анализа;
• сочетание фундаментальных управленческих знаний и ориентация на процессы медицинской деятельности.

Сегодняшний выбор здравоохранения — это опережающая подготовка специалистов в области организации здравоохранения, способность формирования потенциала саморазвития. Основными направлениями реализации кадровой политики являются: научные обоснования мероприятий стратегии, формирование рабочей группы экспертов Минздрава России, утверждение "дорожной карты", отработка системы подготовки и непрерывного профессионального развития специалистов АУП, создание резерва управленческих кадров, реализация принципов градации по горизонтали и вертикали руководителей медицинских организаций. Помимо генеральной стратегии должны быть определены функциональные стратегии, имеющие подчиненное значение, и ресурсные программы, стимулирующее развитие всех специалистов АУП, включая специалистов менеджерского профиля.

Программно–целевое управление позволяет нам использовать далеко не все разнообразные возможности подготовки управленческих кадров. Важно, чтобы нами больше были задействованы оперативность и маневренность в подготовке АУП, которые впитали бы в себя классическое образование и дополнительную профессиональную подготовку. Принципиальное значение имеет создание четкой системы полномочий и ответственности заказчиков и исполнителей образовательных программ. Следует учесть, как они будут организованы и каковы они будут по структуре и содержанию.

Если говорить с позиций менеджмента и качества, то показателями качества подготовки управленческих кадров в здравоохранении будут активизация качественных структур, ресурсно-образовательная организация, качество как самого образовательного процесса, так и результата в формировании необходимых компетенций руководителя ЛПУ.

К компетенциям, получаемым в ходе повышения квалификации знаний, относят:

• взаимодействие с вышестоящими и партнерскими организациями;
• лидерство;
• профессионализм, знание среды здравоохранения;
• навыки делового администрирования.

Наличие компетенций будет включать в себя управление качеством.

В ходе повышения квалификации используют традиционные технологии обучения — лекции, дистанционные — посредством связи с любыми регионами, инновационные — коучинг. Все ведущие преподаватели на постдипломном образовании имеют навыки бизнес–тренера, что позволяет им умело оперировать практическими методами в решении ситуационных задач. В связи с чем критериями качественной подготовки специалистов в области организации управления здравоохранением будут эффективность образования, его экономичность, адекватность, научно–технический уровень и, самое главное, своевременность образования. Таким образом, компетентность руководителя медицинской организации обеспечена многоуровневой системой подготовки, включающей и непрерывность, и интегрированность, и оперативность обучения. Медицинские организации направляют на обучение руководителя, он в ходе обучения сталкивается с решением конкретных, животрепещущих проблем медицинской организации, которая его направила, приобретая при этом практические навыки управленческого администрирования. Отсюда вывод: в выигрыше все стороны, а главное — пациент.

КОМПЕТЕНЦИИ МЕДПЕРСОНАЛА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ

Заместитель заведующего кафедрой управления и экономики здравоохранения НИИ «Высшая школа экономики», доцент Елена Анатольевна Тарасенко в свою очередь рассказала о необходимости совершенствования компетенции сестринского персонала ЛПУ, взяв на вооружение и зарубежный опыт.

— Совершенствование компетенции сестринского персонала для России — одно из ключевых направлений кадровой политики в отрасли в 2015 г., которому соответствуют следующие тенденции:

• продолжение корректировки соотношения между количеством врачей и среднего медицинского персонала (ВОЗ рекомендует соотношение 1:4–5);
• ликвидация неравномерного обеспечения населения субъектов РФ средним медицинским персоналом;
• устранение дисбаланса между стационарами и поликлиниками в распределении сестринских кадров;
• восполнение недостаточной численности профессионально подготовленных сестер–менеджеров на должностях руководителей сестринскими службами ЛПУ.

Учитывая зарубежный опыт сертификации среднего медицинского персонала, следует ряд положительных решений использовать применимо к России.

Сестринское образование за рубежом обширно, пациенты зачастую, прежде чем пойти на прием к врачу, обращаются за первичной консультацией к медсестре. Обязательным условием ее квалификации является непрерывность медицинского образования, получение высшего сестринского образования. Медсестры, получившие степень "магистра", специализируются в одной из четырех областях: практикующая медицинская сестра, специализированная медсестра–анестезиолог, медсестра–клинический специалист, либо медсестра–акушерка. К 2020 г. в США должна быть открыта ординатура для медсестринских специальностей, планируется, что 80% медсестер получат высшее образование с присвоением степени «бакалавра», также вдвое планируется увеличить численность медсестер с докторской степенью. В США медицинские сестры — основные медицинские специалисты с высокой квалификацией, достаточным уровнем профессионального самосознания, которые в первую очередь несут ответственность за лечение пациента, поскольку именно им лучше остальных медработников известно все о пациенте.

Достаточно значимым сегментом системы здравоохранения США является вспомогательный медицинский персонал (самая многочисленная группа — 5 млн чел. — это 60% от общего числа работающих в здравоохранении). К вспомогательному медицинскому персоналу относятся практикующие специалисты, работающие в сфере здравоохранения, аккредитованные, прошедшие регистрацию по установленным международным стандартам. Данная группа медперсонала объединяет более 85 профессий и 200 должностей–специализаций разных уровней профессионального образования и клинической подготовки. Основная сфера их деятельности — амбулаторная.

В будущем в России, как и за рубежом, будет увеличиваться потребность во вспомогательном медицинском персонале, что связано с увеличением продолжительности жизни, будет расти количество домов сестринского ухода и домов престарелых. Вспомогательный медперсонал берет на себя выполнение рутинных функций, ранее возложенных на медсестер, но для того, чтобы восполнить нехватку этой части категории медработников, необходимо поднять им заработную плату.

Кто может работать в должности вспомогательного медперсонала? Огромный перечень специальностей: спортивный тренер, техник по анестезиологическому оборудованию, технолог по сердечно-сосудистому оборудованию, работник физической лаборатории, стоматолог–гигиенист, клинический психолог, специалист по охране окружающей среды, диетолог, специалист по стенографии, медицинский библиотекарь, специалист по чрезвычайным ситуациям, врач ЛФК, кинезиотерапевт, эпидемиолог, консультант по лактации, медицинский дозиметрист, музыкальный и танцевальный терапевты и т.д.

Опыт распределения функций между медперсоналом за рубежом заслуживает внимания. Его вполне можно использовать в применении к российским реалиям. Создав новую "прослойку" в российском здравоохранении, можно разгрузить медсестер, что положительно скажется на структуре всей системы.

По материалам секции в рамках VII Всероссийской научно–практической конференции «Медицина и качество», декабрь 2014 г.