Подготовка кадров для фармотрасли требует опережающего взгляда на 5–10 лет вперед

Подготовку кадров нужно просчитывать вперед на 5–10 лет, только такой подход обеспечит должное развитие высокотехнологичной фармацевтической промышленности. Профессиональные компетенции складываются из личных и профессиональных навыков, которые приобретаются в процессе обучения и по мере накопления опыта. 

Вуз дает фундаментальные знания, а дальше специалист непрерывно в течение жизни совершенствует свои навыки и квалификацию.

Программы ДПО, которые реализует Академия, формируют компетенции трех уровней: базовые, углубленные и прорывные. Таким образом, формирование профессиональных компетенций идет ступенчато по нарастающей. Если соблюдать этот цикл, слушатель постепенно будет готов к новому уровню, что положительным образом скажется на результативности его обучения.

В то же время, более 70% слушателей испытывают сложности при прохождении тестирования и решении практических кейсов, поскольку уровень их компетенций не соответствует выбору сложности программы.

Компании должны объективно оценивать уровень подготовки своих сотрудников при направлении их на обучение по программам ДПО. Это позволит более персонифицированно выстроить для них образовательную траекторию, а самим слушателям — полноценно освоить подходящую программу и повысить уровень своих профессиональных компетенций.

Есть три основных вызова, с которыми сталкивается фармотрасль сегодня.

• Первый — это дефицит высококвалифицированных специалистов, он оценивается на уровне до 30%. Иными словами, примерно каждое четвертое место на предприятии, возможно, занято человеком с недостаточными компетенциями.  
• Второй — связан с разрывом компетенций, и в ближайшее время он примет еще более острый характер. Дело в том, что фармпромышленность развивается огромными темпами, появляются новые предприятия, усложняются технологии, внедряется абсолютно новое оборудование. На этом фоне знания быстро устаревают, на что дополнительно накладывается кадровый дефицит. Кроме того, санкционные условия вынудили российских специалистов браться за те задачи, которые раньше они не выполняли — а это тоже требует серьезных компетенций и зачастую более высокой квалификации.
• Третий — это большая доля, свыше 30%, возрастных сотрудников среди ключевых специалистов. Эти люди находятся близко к пенсионному возрасту и в скором времени уйдут с рынка труда. Им на смену придут молодые специалисты, а в этом тоже есть определенный вызов. «По наблюдениям hr-специалистов, в поколении «Зумеров» чаще, чем раньше, встречается отсутствие ответственности серьезного отношения к выбранной профессии. По отраслевым данным, для адаптации выпускника вуза на фармпредприятии требуется в среднем до 12 месяцев, при этом 30% молодых специалистов после этого уходят, потому что понимают, что это сложное производство, а им хочется быстрых результатов, они не готовы вкладываться в свое развитие.

Чтобы построить прогноз развития ситуации на 10–15 лет вперед, Академия провела опрос отраслевых специалистов. Он показал, что даже среди функциональных руководителей крупных компаний не у всех есть опережающий взгляд на то, каким будет фармпроизводство и какие потребуются компетенции. Кроме того, через 10–15 лет усугубится дефицит кадров, особенно по инновационным направлениям. Высококвалифицированных специалистов нужно готовить уже сейчас.

Будет меняться эволюция компетенций. Часть из них будет уходить, что связано с автоматизацией производств и цифровизацией деятельности. А часть — нарастать, в первую очередь это касается технических и инженерных навыков, компетенций в области обеспечения и контроля качества, технологии и валидации процессов, R&D и трансфера технологий. 

Будут появляться новые компетенции, среди них — управление большими базами данных, искусственный интеллект, цифровые технологии, кибербезопасность и многие другие. 

Должны формироваться и новые специальности. И здесь будет наблюдаться тренд на междисциплинарное слияние, начнут появляться так называемые «гибридные» специалисты, например IT-специалист фармпроизводства, цифровой биотехнолог и другие. 

Функциональным руководителям, которые обладают прогностическим видением на перспективу, уже сейчас следует задуматься над формированием компетентностной матрицы специалистов будущего, которые и должны быть положены в основу образовательных программ вузов и ссузов. Также будут востребованы и новые личностные компетенции — аналитическое и креативное мышление, умение работать в условиях высокой неопределенности, лидерство и командообразование, полная адаптация к цифровой среде и другие. При подготовке кадров очень часто делают акцент только на профессиональных навыках, а личные отходят на второй план, хотя именно они самые мотивирующие, и им нужно уделять больше внимания.

Проведенный Академией опрос, в котором приняли участие около 150 человек, выявил несколько интересных тенденций.  

Практически 90% респондентов транслируют наличие дефицита высококвалифицированных специалистов на фармпроизводстве, причем в 61% случаев это дефицит свыше 20%. Об отсутствии дефицита заявил только каждый десятый.

Наиболее остро ощущается нехватка специалистов в сфере системы качества (62,1%), производственной (58,6%) и технологической области (51,7%). Далее по убыванию респонденты называли проектную сферу (31%), инженерную (27,6%) и IT (20,7%).

Среди приоритетных компетенций специалиста будущего участники опроса указали управление большими данными (76,7%), цифровизацию (56,7%), автоматизацию и роботизацию (50%), фарминжиниринг (40%) и другие.

Интересный факт: чуть более 50% респондентов проходят курсы повышения квалификации, минимум 1 раз в год. Однако остальная половина указала, что редко направляется на ПК — только раз в 3–5 лет. А 3,7% специалистов вообще не проходили обучение. Конечно, такая ситуация не может не сказываться на результатах их работы, ведь фармпромышленность — высокотехнологичная сфера, знания в ней устаревают за 5–7 лет. Очень хорошо, что в 80% случаев компании берут обучение на себя и в целом на специалиста тратят от 50 до 100 тыс. руб. в год. Однако, при этом предприятия ни разу не запрашивали результаты обучения своих специалистов. Аттестацию же на рабочих местах проходят только те, для кого это нормативно закреплено, остальные – нет. Об этом стоит задуматься.

В качестве резюме:

• дефицит кадров сохранится;
• компетенции специалистов будут трансформироваться: одни уходить, другие нарастать. Необходимо формировать компетентностный портрет специалистов будущего и делать это в интеграции HR-специалистов с очень высококвалифицированными руководителями функциональных подразделений, у которых есть предвидящий взгляд на будущее отрасли;
• высшей школе важно оперативно переориентировать образовательный процесс, ввести подготовку по новым специальностям. И даже в этом случае надо понимать, что пока эти специалисты выйдут на рынок труда, пройдет минимум 10 лет;
• приоритетным будет практико-ориентированное обучение. И в этом смысле возрастает роль ДПО как инструмента непрерывного процесса подготовки специалистов фармпредприятия. При этом необходим пересмотр нормативного регулирования в вопросах периодичности обучения, формирования системы аттестации специалистов фармацевтических предприятий.

Постоянное профессиональное обучение — это даже не тренд, а объективная необходимость, без которой невозможно обеспечить конкурентоспособность отрасли в ближайшие десятилетия.

По материалам сессии «Кадры решают все. Требования к компетенции ключевого руководящего персонала» в рамках X Всероссийской GMP-конференции