Фармацевтический рынок в поисках кадров: кого ждет рынок в 2026 году

Осторожный найм: вместо роста — удержание и замена

Первый «звоночек» для работодателей — кардинальная смена планов на 2026 год (1). 75% компаний сосредоточатся только на замещении сотрудников, покинувших компанию. И лишь 25% планируют расширение штата. Стоит также отметить, что соискатели, перешедшие за последний год к новому работодателю, получили в среднем от +21–30% к своему окладу. Что говорит о продолжении гонки зарплат, хотя темпы по сравнению с прошлыми годами стали скромнее (2).

Эпоха активного роста за счет массового найма сменяется фазой качества. Бизнес понял: дешевле и эффективнее удержать опытного специалиста, чем постоянно тратиться на поиск и адаптацию нового. Внимание смещается от количества к качеству персонала.

Портрет соискателя-участника исследования

Собирательный образ соискателя и сотрудника в секторе «Фармацевтика» в 2025 году выглядит следующим образом:

1. Финансовая мотивация. 32% кандидатов при смене работы рассчитывают на прибавку к окладу от 21% до 30%. Еще 18% надеются на увеличение более чем на 50%. Не стоит упускать и тот факт, что компании ежегодно индексируют оклады текущих сотрудников, а в 2025 году они делали это чаще, чем в прошлые годы.
2. Он лоялен к конкурентам. 70% специалистов фармсектора (против 58% в других отраслях) спокойно готовы перейти к прямому конкуренту. Границы между компаниями стираются, опять встает вопрос грамотного удержания кадров.
3. Work-life баланс — приоритет. Для сотрудников с опытом работы в компании более 3 лет главные «якоря» — это баланс работы и личной жизни, а конкурентная зарплата лишь на втором месте.
4. Как соискатели находит новое место работы? Самым популярным инструментом поиска по-прежнему остаются сайты по поиску работы, также в этом году в топ-3 вошли «профессиональные контакты» (рекомендации партнеров и коллег) и рекрутинговые агентства.
5. Скорость поиска работы. 70% кандидатов в активном поиске находят новую работу менее чем за 3 месяца, половина их них – менее чем за 1 месяц.
6. 40% участников опроса за последний год получали предложение от других компаний и агентств. Более половины из них отказались от перехода по причине несвоевременности предложения или не устроивших их условий (зарплата/бонусы и т.д.). Остальные 60%, кому не делали предложение — это потенциальные кандидаты, до которых компании еще могут дотянуться.

Новый приоритет: ищем не просто специалиста, а «мягкого» профессионала

Пора пересмотреть подход к составлению профиля идеального кандидата. Помимо диплома фармацевта и опыта работы, критически важными становятся soft skills («мягкие» навыки, которые представляют собой комплекс личных качеств, поведенческих моделей и социально-психологических компетенций, не связанных напрямую с профессиональными знаниями — от ред.). Сотрудники сами выделили ТОП-3 самых важных навыка для своей текущей работы:

1. Решение комплексных задач (72%) — способность не просто следовать инструкции, а анализировать ситуацию и находить нестандартные выходы.
2. Умение работать в команде (55%) — особенно актуально для сетевого формата, где важна слаженность между аптекой, складом и офисом.
3. Умение адаптироваться (54%) — гибкость в условиях постоянно меняющегося законодательства, ассортимента и спроса.

Где искать и как удерживать: эффективные инструменты

Логично, что в условиях дефицита кадров меняются и каналы поиска. Для найма специалистов и среднего менеджмента абсолютным хитом являются реферальные программы. Проще говоря, «приведи друга — получи бонус». Это работает лучше всего.

А что делать, когда сотрудник уже собрался уходить? Многие компании пытаются сделать контроффер — встречное предложение. Однако данные 2025 года свидетельствуют о кризисе этого инструмента: 70% сотрудников, получивших контроффер, в итоге от него отказались и ушли. При этом самыми частыми предложениями от текущего работодателя были повышение оклада (67%) и назначение на вышестоящую должность (40%).

Гибридный формат — не привилегия, а стандарт, но битва форматов продолжается

Для 86% соискателей в 2025 году наличие гибридного формата является важным аргументом в пользу работодателя. Это уже не бонус, а ожидаемая норма для офисных специалистов. Компании, выбирающие жесткую офисную политику, автоматически сужают свой пул лояльных кандидатов.

Выводы: что делать работодателям сектора «Фармацевтика» в 2026 году?

1. Инвестируйте в удержание, но делайте это с умом. Контроффер перестал быть «волшебной таблеткой». Чтобы удержать ценного сотрудника, нужно понимать истинные причины его ухода и работать на опережение, создавая здоровую атмосферу и давая возможности для роста.
2. Меняйте подход к найму. Оценивайте не только hard skills, но и soft skills. Внедряйте кейсовые интервью, чтобы найти сотрудников, способных решать комплексные задачи, а не просто ставить галочки.
3. Используйте разнообразные каналы поиска. Делайте ставку на реферальные программы и профессиональные сообщества. Для ключевых позиций обращайтесь к рекрутинговым агентствам.
4. Не игнорируйте тренды. Гибридный формат и баланс работы и жизни — это не «хотелки» зумеров и миллениалов, а новые правила игры на кадровом рынке.

Фармацевтический рынок остается одним из самых устойчивых секторов экономики, но его стабильность теперь напрямую зависит от кадровой стратегии. Компании, которые поймут это первыми, получат решающее преимущество в борьбе за лучших специалистов.

Ссылки:

1. Опрос проводился в период с 17 июля по 4 августа 2025 года. В исследовании приняло участие 211 компаний, работающих в России. Среди них 23 компании из сектора «Фармацевтика».
2. Опрос проводился в период с 21 мая по 31 июля 2025 года. Количество участников из сектора «Фармацевтика» — 518 респондентов.